Feeds:
Posts
Comments

Archive for April, 2011

I’m realizing I’ve started to use a new tool. It wasn’t planned. I didn’t really need it, nor ask for it. It rather followed me – and proved its value slowly. And now it’s part of my toolbox. What? I’m talking about the #crowdsearch. Users of the Flickr service are daily digging through my vast material of photos and videos. Given the amount of pictures (approx 13,000) and no of views (approx 105,000) it’s not far from “random”. Or is it? I guess sociologists would find patterns. To me – it’s great for imaging creativity in several dimensions. Daily, I’m facing pictures like these:

Visitors are – not far from what archeologists do – showing me stuff from my own archive. They not necessarily LIKE what they see – but someone chose to open it – and it must mean SOMETHING. And to me – it’s great inspiration, great for my collective memory – and my only commitment is to gradually add tags, descriptions, bylines, people – and sometimes – editing in PicNic (which is extremely intuitive) to enhance early pictures of my iPhones.

How can #crowdsearching make difference to you?

Read Full Post »

This will be my shortest post ever:

Organizational change happens every day. If you decice on actions you can not perform daily – change will not happen! Hence: Make it

  • simple
  • small steps
  • jointly
  • feedback

Read Full Post »

Uppdaterad kl 13.10 23 april:
Ett feltolerant eller felsäkert system (“poka yoke”)  i fallet med SOS Alarm skulle kunna vara att en larmoperatör som märker att det pågående samtalet är svårbedömt trycker på en knapp. Denna leder till att någon kollega lyssnar med. Med dagens teknik kan det vara någon annan i rummet, chefen eller någon på annan ort, som kan gå jour. Samtliga dessa åtgärder är väl beskrivna sedan åratal i i stort sett samtlig litteratur om lean och processförbättringar. Min förhoppning är att även denna olycka leder till utveckling av arbetsmetoderna.

(Ja, jag VET att en polisutredning pågår och att SOS Alarm av många skäl inte KAN uttala sig – men redan i första kommentaren hickar jag till…)

Lyssnar på radio. Blir allt mer förbannad, ledsen – och bestört. “Det är inte ett systemfel” säger VDn på SOS Alarm. Men personen hade tre tidigare varningar för dåligt bemötande. Om en person i en så känslig position har fått tre varningar bör det leda till speciella insatser – oavsett vilken bransch man är verksam i. Har man hand om frågor om liv och död – som i detta fall. Är det i mina ögon en flagrant misstolkning av vad som “ingår i systemet”.  En chef och ledares roll är att “leda, fördela och utveckla”.

Inom Lean Leadership, som jag arbetar mycket med så inför man felfria system. Det är lättare när det gäller teknik – ett välkänt exempel är laddkabeln till din mobil – på en Ericsson och Apple kan du sätta in kontakten en bit – men 50% av fallen är fel. En kabel från Nokia kan du bara sätta in på ett sätt – den är rund. Den är ett enkelt exempel på ett felfritt system – det GÅR helt enkelt inte att göra fel! (Poka Yoke kallas det i “lean-språk” för den som vill googla vidare). Nå, hur åstadkommer vi detta i ledarskapet? Det är naturligtvis inte lika enkelt när vi har med människor att göra. “Tack o lov” får man väl säga. Men det finns HELT AVGÖRANDE roller inom många arbeten. Där får INGET arbete sparas att skapa ett så felfritt system som det någonsin är möjligt. En annan slutsats från Lean är att det mycket sällan går att lasta en individ för ett fel som inträffar. Det har nästan alltid förekommit föraningar och signaler om att något inte står rätt till. Av den information vi kunnat ta del av så här långt verkar sådana signaler ha funnits (ref SVT) . Då är det lätt att lasta den enskilde individen enbart. OM vi gör så riskerar felet att upprepas då skulden kan läggas på den enskilde. Förutsom att det har förödande effekter för individen så lär organisationen sig förvånansvärt litet i dylika fall. Det vi lär oss i såfall är att “the blame game” är mer i sikte än den kultur av “no blame” som är så avgörande för en lärande organisation.

Jag ser fram emot att höra om vilka åtgärder som SOS Alarm tänker sätta in – såväl för den sparkade sjuksköterskan som för verksamheten och de drabbade anhöriga. Från retoriken lånar vi tillitsgrunderna:

  • Visa kunskap om ämnet
  • ta motparten på allvar
  • prata om relevanta ämnen

Hur ser systemet för korrigering av icke-önskade beteenden ut?

Read Full Post »

I samband med helger får vi ofta mer tid över till annat. Och jag ser att några pratar om iPad i de sociala flödena. “Vad är så speciellt med iPaden?” är en rätt vanlig fråga. Ja, det beror ju på… Den är inte för alla – men definitivt för mig! Här är mina skäl:

…den har ca 3 ggr längre batteritid än de flesta laptopar

…den har överlägsen skärm och ljud
…den funkar bättre på små ytor – perfekt på flyget och i taxi
…den ljusstarka skärmen ihop med det stora batteriet gör den mer lämpad för utearbete än laptopen
…den är en väldigt bra diskussions/skissplatta för utveckling
…den är lättare i knät än en laptop
…den har markant bättre täckning på 3g pga större antenn än iphone – så man kan bambusa i fler miljöer
…den är mer intuitiv att arbeta med – se en 1åring – de förstår många av gesterna som kan nyttjas
…den är inte “jobbet” – den är litet mer lekfull som maskin än datorn
Vilka fördelar hittar du?

Read Full Post »

Ever heard the expression “the carrot and stick”? I think it is reprehensible in the society we live today. The stick symbolizes some form of punishment – and the carrot of some sort of reward. Neither really works – long term.  Why?

The stick requires that someone is a judge and performs the actual punishment. However – current research on our brains shows this type of correction is really not working – long term. Long term effects may be fatal. In the least bad maybe it leads to a change. But probably only in the short term. Unless the punished parts agrees. But it’s not very likely. Except for not really having any effect – it risks the stick holder to not only lose respect, but also to erode their own position.

The Carrot in the form of such praise has also its risks. There are many examples where we eventually forget what the reward was for from the beginning – and only optimize to get the reward. (Did anyone say “bonuses!!!” ,-))

So – are there any alternatives? I think we should replace the “stick” with the “framework”. The framework for the activities we jointly put together. Similarly, the rules and standards that apply. With this in place, I have a much better chance to lead my team to a common goal. “So we’re not supposed to correct the ones not doing their job?” says the friend of the regime (especially the older one). Yes, when we set the standards, we can even agree on what means we may take to reach the goal. Further, we can everyday come back to what we expect from each other, and what kind of feedback that leads us all towards our common goal. And great feedback and confirmation – not only for what we do but also for our personality and values replaces the praise that was part of the old model.

Perhaps the crucial reason why we should send the stick to the recycling and re-plant the carrot is that the model requires that the boss knows everything, knows everything and sees everything. A perfect person we all trust… As we know that person doesn’t exist. We need a completely different style of leadership today. You’ll find more about this in this blog (search for “LUCK”) and later in a “The Book of LUCK”

Johan

Read Full Post »

Någonsin hört uttrycket “med piska och morot”? Jag tror det är förkastligt i det samhälle vi lever idag. En piska ska väl ses som någon form av bestraffning – och moroten som något slags belöning. Båda kan leda helt fel. Varför? Jo:

Piskan – kräver att någon är domare och utför själva bestraffningen. Dock – med det vi vet om vår hjärna idag så fungerar denna typ av korrigering ganska illa. Eller väldigt illa. I det minst illa kanske det blir en förändring. Men förmodligen bara i det korta perspektivet. Såvida inte den bestraffade delar piskhållarens tankevärld. Vilket faktiskt är rätt ovanligt. Sannolikheten att vi dömer och inte får någon effekt är alltså väldigt stor. Dessutom riskerar den som håller i piskan inte bara att tappa respekt utan även att erodera sin egna position.

Moroten – i form av till exempel beröm har även den sina risker. Det finns många exempel där vi till slut glömt vad belöningen var till för från början – och enbart optimerar för att få belöningen.

Så – vad ska vi göra? Jag anser att vi ska ersätta “piskan” med “ramen”. Ramen för verksamheten sätter vi tillsammans. Likaså vilka spelregler och normer som ska gälla. Med detta på plats har jag en mycket bättre chans att leda min grupp till ett gemensamt mål. “Men hur korrigerar vi dem som inte sköter sig?” säger då vän av ordning (speciellt den gamla ordningen). Ja, när vi sätter normerna kan vi även komma överens om vilka medel vi får ta till för att nå målet. Vidare kan vi vardagen återkomma till vilka handlingar vi förväntar oss av varandra, samt vilken typ av feedback som leder mot målet. Och just feedback och bekräftelse – inte bara för vad vi GÖR utan även vad vi STÅR FÖR ersätter det beröm som ingick i den gamla modellen.

Den kanske avgörande anledningen till att vi bör skicka piskan till återvinningen och återplantera moroten är att den modellen kräver att chefen kan allt, vet allt och ser allt. Så vet vi att verkligheten inte ser ut. Vi behöver en helt annan ledarstil idag. Den skriver jag om här under konceptet “LUCK” och kommer ut med en bok i juni om allt går som det ska!

Glad Påsk förresten!

Johan

Read Full Post »

Arbetet med LUCK-konceptet tar mig till härliga ställen. Här är några exempel:

13 april: Boksläppsdiskussion med Attractor:
Var på en introduktion till och diskussion om en bok i Systemisk coaching på Ramböll med Attractor. Intressant och givande – och därifrån fick jag en liten övning i nyfikenhet. Den fick mig att reflektera över dels de “meningslösa statusuppdateringar” som Staffan Heimersson m fl retat sig på – dels över hur jag kan knyta samman C (coaching) och U (bland annat sociala medier): Övningen går ut på att vara nyfiken kring en banalitet. I vårt fall var det en inköpslista. Tack, den blir en utmärkt brygga mellan C och U!
***

14 april: Tidlös kunskap!
Upptäcksfärden gick vidare på fredagen 14 april till “Timeless Knowledge”, ett initiativ att bevara tidlös kunskap – och att återfinna den som gått förlorad. Ett av exemplen vad de åstadkommit är “Den gröna dalen” i norra Sverige – och hur kunskap från Hopi-indianerna gett Massajerna i Tanzania vatten! Från hopplöst läge till framgång! Annika Dopping bjöd in mig till detta och det är jag mycket tacksam för! Följ henne på twitter! @adopping.  Det känns som ledarskapet vi arbetar med i LUCK synkar mycket bra med de grundläggande tankarna – att hålla nere reflexer som avundsjuka och girighet. I L:et kan de lagrade kunskaperna rymmas – och trimmas, utvecklas och delas. Genom U:et kan de kommuniceras och levas i vardagen. Genom C:et kan jag få andra att lyfta – och lyssnas på. Kognitionen ger grund för mycket av detta.I många naturstammar är långsiktiga processer väldigt viktiga – även om de inte skulle kalla dem “lean” så är de väldigt resurssnåla. Och i vissa indianstammar gör man överväganden på sju – SJU – generationers sikt!
Foton och videor: http://www.flickr.com/photos/langecom/sets/72157626521216636/
***

Read Full Post »

Older Posts »

%d bloggers like this: