Feeds:
Posts
Comments

Archive for the ‘affärsutveckling’ Category

Jag arbetar nästan alltid med ledarskap – och oftast med förändringsarbete av något slag. Det man alltid får räkna med är någon form av “foxtrot-effekt”, dvs två steg framåt och ett tillbaka. Denna effekt går att övervinna men är man inte uppmärksam kan det bli den omvända effekten: ett steg framåt och TVÅ tillbaka. Vad är det som behövs? Även här är visualiseringen av mycket stor vikt. Om jag som förändrande chef kan se att fler är aktiva i koncernen – och att de lyckas väl – då blir effekten något av det vi ser när det börjar gå bra för olympierna. “Framgång föder framgång”. Runt hörnet i våra organisationer kommer många spännande verktyg som kan stötta oss – ja några är redan här. Video och foto samt bloggar är bara några.

Få publikationer är väl så bekanta som IKEA-katalogen. Men de håller sig inte enbart på papper – på vägen har s k QR-kod provats. Ett splattrigt märke som ger länkar till sajter. Nu är det dags för AR- Augmented Reality – eller “Förstärkt verklighet”. I katalogen kan t ex en skåplucka vara stängd men om jag riktar mobilen mot bilden kan jag se vad som “finns i skåpet”. Innehållet kan vara precis det jag behöver just när jag tittar.

Och tänk när detta tar sig till jobbet? Dokument, ritningar, skisser – allt tillgängligt när vi behöver det, där vi behöver det, på det sätt vi vill ha det. IKEA-katalogen påverkar oss fortfarande!

*** uppdaterad 12-08-24
Läs mer här på SweetAR-bloggen!

*** och samma dag: Ajour.se skriver om katalogen

http://ajour.se/ikeas-nya-katalog-har-kommit-men-alla-bilder-ar-inte-akta/

Read Full Post »

Så, Almedalen är över för den här gången. Har du liksom jag en hel mapp med visitkort, kvitton och annat som pockar på uppmärksamhet? Försök ta tag i dem NU! Det blir INTE lättare om en vecka – och efter några veckors semester har det material som nu är intressant på något märkligt sätt börjat förvandlas till surdegar och krav. Vore det inte skönt att ta tag i detta nu? Medan tvättmaskinen gör sitt så kan vi göra vårt. Nu kan det ju vara väldigt många olika varianter på kontakter. I min värld som konsult, skribent, talare och tränare är det mycket som har fokus på utbyte, försäljning och samverkan. Hur ska man då börja? Jag tycker det finns något försonande enkelt i den så kallade EFI-modellen.

Bild: Den så kallade “EFI-modellen”

Arbetet börjar med att fundera på vilken tjänst/produkt/påverkan jag kan erbjuda (P/T). Vilken eller vilka egenskaper har den? En inspirationspresentation kan ha egenskaper som intresseväckare, utmanare, bekräftare och väckarklocka. När vi söker oss mot F och I “lämnar vi det egna huset” och landar hos den vi vill samverka med/sälja till. Vilka Fördelar har denna presentation för kunden? Det kan röra sig om insikt att vi behöver göra något, krisinsikt, behov att utvecklas, slipper söka partner, vinner tid och att hitta någon med samma värdegrund. Redan här känns det ofta lättare att formulera ett mail eller förbereda en fika, ett samtal. Men vill vi VERKLIGEN påverka så har vi ett steg kvar. Nu kliver vi in i det känslomässiga rummet: vilken Inverkan har detta på kunden? Svaren kan vara att det känns enkelt, skönt att slippa leta, vet vad vi kan vinna, känns skönt för ledaren att min personal också inser behovet, mer lättarbetat, “tipping point” kommer närmare, skönt när extern person säger det vi “alltid har sagt”.

Jag använder den ofta vid träning av personer som ska lära sig att påverka via telefon – konsulter som ska sälja, tekniker som behöver få mer “sälj” i sin stil. Det vi ju gör i denna övning är att försöka förstå oss på motparten. Så, hur kan du nu nyttja detta i din första kontakt efter Almedalen?

Du kan ju prova två huvudspår: påstående/bevisvägen – och utforskande/frågevägen. Hur det kan gå till återkommer jag till i del 2.

Lycka till!
(och kommentera eller hör av dig vid tveksamheter!)
johan@langecom.com
@JohanLange på Twitter.com

Read Full Post »

Mycket spännande har det varit att se och höra webbTV-sändningen  “God Morgon Almedalen” eller #GMA12 som den heter i twitterflöden. Idag handlade ett av inslagen om folkrörelserna. En fråga som jag fått men inte svarat på än är hur det koncept jag jobbar så mycket med kan komma in i detta med folkrörelser. Det är ju uppenbart att många av dessa traditionella folkrörelserna har tappat medlemmar och kursdeltagare. Samtidigt med detta tog Brit Stakston under sändningen upp “My Starbucks” där medlemmarna röstat på vad de vill ha från företaget Starbucks – och i detta fall ville medlemmarna ha just folkbildning!

Så hur kommer LUCK-konceptet in i detta med folkrörelser? I korthet är det en integrerad modell för transparent och hållbart ledarskap. Se där en samling floskler men jag menar det verkligen! Ett ledarskap som håller längre än nästa chef/generalsekreterare/ordförande, men samtidigt lämnar öppet för kreativitet, egna tankar och utveckling. LUCK består av fyra områden:

L: Lean-ledarskap: Baseras på tankar från bland andra Deming (drivkrafter, processer mm), Juran (kvalitet mm), Ohno (lean i praktiken, japanska sjön mm)
U: Utvecklande internetverktyg: I mycket en förlängning på våra sinnen: delning av bilder, videor, texter – via tjänster som Twitter, Facebook, Evernote, Bambuser, Instagram
C: Coachande förhållingssätt: En ledarstil som strävar mot det gemensamma målet(-en), ser individerna, ställer frågan “hur?” oftare än “varför?” men också utmanande och ansvarstriggande
K: Kognition: Hur hjärnan tar in, filtrerar och skapar grund för känslor, tankar och handlingar.

När vi arbetar vänder vi på ordningen av logiska skäl:
K – individens drivkrafter och vilja att tillhöra
C – stödet till individen. Feedback som är både lyftande och framåtsyftande.
L – strukturen för att veta, kollektivet OCH individen. No Blame – skapar
U – transparensen, delningen av info/kunskap, aggregerande av information (vi bygger alla i någon form “big data”). Ja, ni som känner mig vet hur mycket jag gillar bild och video – så här kommer mer!

http://bambuser.com/v/2809881

Till sist ett tips när det gäller bildning: Åtskilliga universitet har redan lagt ut mängder med strålande presentationer, seminarier och föreläsningar. De finns bland annat på iTunesU – varför inte botanisera nu i sommar!

Ja, och så såklart – feedback till mig nu!!!

Johan

Read Full Post »

En uppföljning på posten från i förrgår. Här är originalet.

Alla verksamheter har likheter – och skillnader. Några av de villkor som kan vara speciella i en kreativ verksamhet kan vi också hantera och kanske utveckla genom nyttjande av några insikter från LUCK-konceptet:

Skapa plats för innovation och kreativ höjd:

Centralt i Lean är “remove the fear” – att träna oss i att se till att glädjen att skapa blir större än rädslan att göra fel. Hur? Genom “no blame” från lean-perspektivet bestämmer vi oss för en positiv attityd till både förslag och misstag. Gör vi något galet kan vi stå för det – för vi vet att vi inte bestraffas för det vi gjort fel – vi tar tag i hur vi kan förbättra det istället.

Ett stöttande förhållingssätt – genom det coachande förhållningssättet stöttar jag “uppåt och framåt”, se till att den dialog du för driver framåt. Rätt/fel-diskussioner sänker ofta båda parter och leder mest till stillastående. Vilket leder till tillbakagång.

Något verkligt roligt i kombinationen coaching och lean är visualiseringen. Kjell Enhagers “glassbumerang” är en av mina favoriter. I korthet går den ut på “Jag vet att du inte vet hur du ska….. – men OM du visste det – hur skulle det se ut då?” Genom visualiseringen blir det tydligt, vi kan “se” varianter av lösningen. Genom att samtala i presens (nutid) lurar vi hjärnan att vi redan “är” vid lösningen. Detta gör att hjärnan kan känna igen sig och chansen till måluppfyllande ökar.

Ansvarskännande: Att lösa uppgifter på vägen mot någon annans mål är rätt så demotiverande. I nästan all verksamhet kan delaktighet vara en avgörande del. Så även i kreativ verksamhet. Genom att vända på “kuttingen” blir ansvaret – och insikterna – djupare. “Hur lyder uppgiften?” “Vad är det kunden är ute efter?” “Har kunden rätt i detta fall?” “När ska det vara klart?” “Varför är det vikigt att det är klart i tid?”

Var detta klargörande?
Om ja – ge gärna egna exempel!
Om nej – ställ gärna frågor!

Johan

Read Full Post »

För bara några dagar sedan fyllde min första bok “LUCK-konceptet för hållbart ledarskap” ett år. Förra Almedalen gick jag mest runt i ett lyckorus och satte referensexemplar i händerna på “rätt personer”. En underbar känsla att få delge andra sina tankar om hur vi kan göra ledarskapet till något mer än tillfälliga nycker. Nu går vi in i år två – och konceptet är redan tillämpat i ett otal verksamheter och en internationell satsning är på gång.

Dock, ibland är någon modig nog att ställa frågan “ja men VAD betyder det i MIN verksamhet, jag tror inte jag riktigt förstår”. Då gäller för det mig att lyssna och göra det mycket noga. För vi vet att intresse kommer efter kunskap – och konceptet riskerar att begränsas i sin utbredning om kunskapen inte är tillräcklig för att beslutet att skaffa boken (på papper eller som ebok) – eller ännu hellre samarbeta!

Så dessa frågor om förtydliganden älskar jag. Idag fick jag en försiktig fråga
från en byråchef, alltså en chef som driver en kreativ byrå. Tack Lukasz! Konkreta frågor:
“Vad betyder ditt koncept (LUCK-konceptet) i VÅR verksamhet?” och
“försök att undvika uttryck och begrepp som inte är så vanliga i vår
verksamhet”

Mitt försök till svar:

LUCK-konceptet består alltså av fyra olika områden jag kombinerat på
ett sätt som ska ge tydlighet, ansvar, engagemang – och resultat. Hur
kommer detta då in i byråvärlden?

När vi arbetar med LUCK-konceptet känns det oftast naturligt att börja i
K-perspektivet som handlar om hur i människor tar in information, hur vi
filtrerar den, varför vi filtrerar den och vad det kan leda till. Ett exempel
på detta kan vara när du briefar din personal om något – har du märkt
hur olika vi faktiskt HÖR? Be olika personer referera och du kommer höra
olika saker. Ibland VÄDIGT olika saker. Orsakerna till detta kan vara flera:
förväntningar, behov, dagsform, syn på arbetet, syn på dig, syn på kollegorna
och en hel del mer. Dessutom har vi olika personliga filter – några beskrivs
som “inlärningsstilar”. Till detta kan du lägga minnet – som vi kan tro är exakt
men snarare är både subjektivt och additivt, dvs jag minns som jag vill och
finns det luckor så fyller jag själv i dem!
Ytterligare ämnen vi arbetar med i detta upplevelsemässiga perspektiv är
det vi kallar “reptilhjärnan”, den mycket snabba, reflexmässiga del av vår
hjärna som hållit oss vid liv så länge. Här pratar vi ofta om tre huvudreflexer:
anfall, flykt och försvar. Om vi funderar över det så slår den till flera gånger
per dag. I en brief kan det ske i försvar (varför jag är sen med tidigare uppdrag),
flykt (jag väljer att inte gå på ett möte för jag är sen) eller anfall (jag skyller på
någon annan som borde gjort något…). Detta är några exempel på vad
K-perspektivet handlar om (och naturligtvis mycket mer!). K står alltså för
“kognition” – enkelt sagt: hur vår hjärna tar in och behandlar information.

Baserat i detta perspektiv – hur ska vi gå tillväga när vi agerar som ledare?
Hur får jag min personal att skapa resultat, fast vi har så olika drivkrafter,
uppfattar omvärlden så olika – och ibland ser HELT olika på målen. HUR ska
jag leda och samtidigt hålla entusiasmen – och unikiteten vid liv? Det finns
många sätt att komma till att det coachande/stöttande förhållingssättet blir
framgångrikt. Det har sin plattform i att vi är
1. överens om målen
2. hyfsat överens om vilka mål som ska uppnås
3. rimligt överens om HUR dessa mål ska nås
4. intresserade av att förstärka effekten av att vi söker gemensamma mål
och arbetssätt som gör oss mer och mer sammansvetsade (men inte likriktade)
…så är det stöttande ledarskapet väldigt framgångsrikt. Det innebär att jag självklart
som ledare har MITT perspektiv hur vi når resultat. Men i K-perspektivet lär
vi oss att det finns mycket få verkliga “sanningar” – utan snarare sitter vi med
vår egen sanning – och dessa sanningar behöver komma fram. Hur ska detta
ske? Ja, din stil som ledare kommer påverka kulturen i mycket hög grad.
Hur reagerar du på utmaningar från personalen? Helt andra sätt att lösa
uppgiften? Feedback till DIG? Det sägs ofta att coaching är “för mjukt” eller
“tar bara tag i det som är lätt och bra” och “fungerar inte när det börjar blåsa” och
“ibland måste man visa var skåpet ska stå!”. Jag håller med om att ledaren då
och då behöver visa stadga och att huvudkursen är rimligt stabil – men som
jag ser det är det coachande förhållningssättet genom sitt krav på transparens
gränsande till den tillit som asiatiska kampsporter ger – “jag har inget att frukta”
vilket ger en förmåga att lyssna (och mindre risk för att reptilehjärnan slår till).
(En rätt underhållande insikt är att de “kraftfulla” ledare som minsann visat hur
det ska vara anser sig lyckas med det. Hur vet de det? Även de ställer sina
upplevelse-filter, som även de upplever sin värld genom – troligen på ett sätt
som passar de förväntningar de har. Hur väl de lyckats vet nog omgivningen
mer om. Se DÄR ytterligare ett skäl att ta in feedback från sin omgivning!)
På vilket sätt ger du din personal bäst feedback? Ja, det vet du egentligen först
när du stämt av detta med din personal! Vad ser DU att din personal är kapabel
till – men som de inte riktigt vågar tro på än? Hur bra kan dina medarbetare bli?
Vad hindrar er att tillsammans nå världsklass?
Det var C-perspektivet – det “coachande förhållningssättet”.

Många tycker det fungerar bra att vara coachande ledare – under en viss tid –
sedan går man tillbaka till de gamla vanorna, kör ned i de gamla hjulspåren.
Så – finns det något sätt där vi kan säkerställa en långsiktig utveckling där vi
både utvecklas i vardagen – OCH lyfter oss som team i vårt kreativa arbete?
Jajamen! Men vi behöver etablera en kultur där vi VÅGAR:

A. Vågar säga det “konstiga”, det “obehagliga” eller “skruvade”
B. Men samtidigt “köper” andras åsikter som kan dra åt dessa håll
C. Hittar balansen mellan kreativa ryck – och långsiktig lönsamhet
D. Driva möten som är kreativa och verkligen GER något

Som tur är finns det såna metoder. Men det gäller att som ledare ta ställning
till personalen: “tror jag de är kompetenta?” och “litar jag på mina medarbetare?”
isåfall “då ska de få brett och djupt mandat!”. I detta område av förbättringar som
kommer litet varje dag är en inställning som kallas “no blame”, en form av brainstorm
där vi VET att vi FÅR göra fel. Detta innebär (oftast) inte att vi ska SÖKA efter att göra
fel, utan att OM det sker – så ska vi se till att inte göra felen igen. Rädslan att göra fel
ska vara rejält mindre än glädjen att få göra rätt. Deming, som ligger bakom några
av de mest bärande delarna inom “Lean” (eng för “smärt och smidig”) pratade mycket
om “Se till att fruktan tas bort”. Det finns många, många ytterligare metoder i detta L-
perspektiv för att hålla verksamheten i utveckling – bland andra visualisering och ståmöten
med förbättringsuppkast. L står i detta fall för “Lean”.

Till slut: Kommunikation. Låter enkelt, eller hur? Men när vi ser vilka olika hjärnor vi
har med i vårt team, dessa hjärnor med olika filter, erfarenheter, förhoppningar och
förväntningar. När vi kommunicerar vill vi ju gärna att den eller de andra ska känna, tänka
och göra något. Men hur gör jag det? Glädjande då att internet utvecklats på olika sätt
till att bli en fortsättning på våra sinnen som nu får en fortsättning på nätet. Den gamla
modellen från science fiction-romaner om inopererade chip kommer nog inte ske (utom
när det gäller att stärka funktioner som är nedsatta av någon anledning) men nätet
– och dess interface – kommer utgöra en fortsättning på våra interna processer. Nätet
kommer förstå vad vi vill och försöker uppnå. Den transparens som de så kallade “sociala
medierna” är till stor fördel för såväl det Coachande förhållningssättet som Lean-perspektivet
för ständiga förbättringar. Alla kan kommunicera med andra i teamet – vi bryter den hierarkiska
strukturen och söker en mer “maskliknande” (som ett fisknät) kommunikation, men detta kräver
en ledare som har “no blame” och “jag är inte ledare för att jag kan ALLT bäst” -attityder. Så
dessa öppna, snabba och visuella sätt att kommunicera stöttar de övriga L-, C- och K-perspektiven
stöttas av detta U-perspektiv (U för utvecklande internetverktyg – eller på engelska “unifying communications” –
att omfamna arbetssätt, idéer och individer).

Detta är ett försök att summera vad LUCK-konceptet kan betyda i en kreativ verksamhet.
Kom gärna med feedback och synpunkter. Jag trimmar gärna så det blir tydligare!

Arbetar du i en annan verksamhet där du vill att jag ska beskriva hur
LUCK-konceptet kan spela en roll?

Tack för att du läste – och din feedback!!!

Johan

Read Full Post »

Med internets intåg fick vi tillgång till en hel del nya medier som faktiskt de flesta har kvar att upptäcka. Minns ni till exempel att många av oss tänkte att “ett SMS kan jag verkligen inte skicka till en kund!” 😉 Ett av dessa nya verktyg är webinaret som kommunikationsform och relationsbyggande. Det behöver inte vara kostsamt, krångligt eller svårt. Du kan få fram antingen er egen tes, stötta någon annan eller arbeta samverkande. Jag har nyttjat olika medel i samverkan (både vad gäller verktyg och innehåll) med dem som gillar LUCK-konceptet. Mer om det i en senare bloggpost.

En förebild för mig kallar sig själv @havspappan på Twitter, i klartext Bengt Littorin. Här kan du se några av de webinarer de kört i vår.

Read Full Post »

Har ni läst klassikern av Jeff Jarvis? Om inte – gör det!

Hade SAAB läst den KANSKE saker hade sett annorlunda ut… Köp den på Amazon.com!  Nu har vi en svensk variant som åtminstone inom sociala medier bör fungera som en ögonöppnare när det gäller sociala medier. I vårt underbara land är det ju fortfarande halvsuspekt att ha ett Twitter-konto och “lägga ned” en massa tid där… Här i USA där jag är när detta skrives har varenda person du träffar på ett konto och i stort sett alla böcker som kommer ut får en twitteridentitet “för att kommunikationen underlättas”. Nå, vem är denna fantastiska förebild som jag anser flaggar upp den framtid vi snart är i? Jo, det är reseföretaget Vingresor – eller som de nu heter “Ving”. Och nog får man säga att de har lyft!

Jo, de har tagit “det sociala” i Sociala Medier till nya höjder. Jag anser ju att marknadsföringen som vi ser den idag är rätt så rökt på längre sikt. Vad vi behöver göra är att öppna våra organisationer så att ljuset kommer in och vi ser vilka fantastiska personer våra organisationer består av. Därmed kommer vi flytta resurser – både pengar och folk – från marknad till internerna (men då transparenta) processer. En inspiration kan vara att höra hur Ving har gjort.

Här är Hanna Kastås från Ving på Webbdagarna tidigare i år.

Read Full Post »

Older Posts »

%d bloggers like this: