Feeds:
Posts
Comments

Archive for the ‘kommunikation’ Category

Nu börjar transparensen få allt tydligare effekt. I förra valrörelsen tappade Alliansen förmodligen majoriteten pga en endaste blogg. När allt fler får den mäktiga pennan som vapen gör detta det lättare för aktörer som fackordföranden att agera. Med vinden i ryggen är det lättare. Parallellt med detta har Sveriges Radio inrättat “Radioleaks” – ett ställe att läcka uppslag i. Räkna med att det blir många läckor framöver! Om den senaste: http://www.svt.se/nyheter/sverige/blev-av-med-jobbet-fortsatter-lyfta-miljonlon

Read Full Post »

Ja just det ja. Jag har ju lovat en del två. Den kommer här! Och självklart kan dessa tips nyttjas för vilket event som helst – eller vanlig kundbearbetning. Detta är ju i klass med “nykundsbearbetning” – att kontakta någon ni inte haft att göra med förut. Passa på!
Nu har du följt upp kontakterna – och det börjar närma sig möte. Kanske har ni aldrig tidigare setts? Några bra tankar att ha med sig – se del 1. Inverkan av det du och den du ska träffa kan göra är förmodligen det som kommer påverka er mest. Den som siktar på bra dialog, bra samverkan och lyssnande kommer oftast vara den det går bäst för.

När vi förbereder ett möte är alltså huvudfokuset “vad finns i det jag själv arbetar med som jag kan erbjuda och/eller tilltala den jag träffar?”

Några av mina kunder älskar “slalomåkaren”. Det handlar om att kunna glida mellan två huvudperspektiv: Att genom “bevis” bygga trovärdighet, men att genom utforskande/dialog/lyhördhet HÖRA och KÄNNA vad som behövs. Kanske även sådant som inte sägs rätt ut. Många säljare som vi upplever som påstridiga fastnar i bevisläget. Tyvärr kan användande av presentationsprogram förstärka detta. Det blir helt enkelt korvstoppning. Lyssnaren stänger ofta av – men vi artiga svenska visar det inte. Men det är nästan lika illa att bli enbart utforskande – det kan uppfattas som korsförhör. Bäst blir ofta slalomåkningen mellan de båda perspektiven.

Hur går det? Jag är nyfiken! och kommer gärna med kritisk/hurrarop!

Johan

 

Read Full Post »

Disclaimer: Jag har inte erfarenhet av vare sig skogs- eller lantbruk. De idéer jag för fram här bygger enbart på intryck från folk jag lärt känna och arbetat med.

*** uppdatering: Program om säkerheten i Lantbruket – SR P1 ***
I denna korta programlänk talas om riskerna i lantbruket och den kampanj som ska öka kunskapen hos samtliga såklart med syftet att minska riskerna. Här är länken.

Just i säkerhetsarbete visar det sig ofta att utifrån kommande information inte är tillräckligt. Forskning kring cigarettavvänjning och trafikskador visar att inte ens bilder på konsekvenserna hjälper. De försvarsmekanismer alla av oss har stänger helt enkelt av och vi rationaliserar “det händer inte mig – jag är noggrann”. Ett första steg för att få insikterna och kunskaperna att sjunka in är rätt enkelt: Din personal ska tydligt för dig visa vilka riskerna är – och hur man skyddar sig och vilka handgrepp som är speciellt farliga – och vilka man kan utföra istället. Det är ju inte helt ovanligt att det är när något gått på tok som vi tar genvägar/struntar i skyddsutrustning/mixtrar med skyddshakar mm. “Vänd på kuttingen” är något vi tillämpar med stor framgång just när chefen/ledaren behöver förvissa sig om att medarbetarna förstått. Därefter krävs även uppföljning, men då inte i form av kontroll utan genom dialog som “Hur går det….? Orkar vi gör som vi ska – eller tar vi genvägar?” “Vilka kan konsekvenserna bli då?”

*** åter till original-posten ***

Bakgrund:
Det så kallade “LUCK-konceptet” är en reaktion på ledarskapet i en tid då det mesta förändras Så har det varit i många tider – men i vår tid är är i princip all kunskap tillgänglig så fort du har en mobiltelefon i handen. Vidare kan vem som helst skapa information som når vem som helst som också har tillgång till nätet. Vidare har ungdomar och nya på arbetsmarknaden rest i en omfattning vi aldrig tidigare sett. Kort sagt – väldigt mycket är nytt – och allt kommer påverkas av internet!

Det kallas ibland “internet of things” de av dina instrument och verktyg som kan kopplas upp kommer kommunicera med din server på gården/enheten. Med några sensorer får du stöd att fatta rätt beslut som sådd, skörd, avverkning med mera. Alls inte som ersättning utan som komplement, en andra bedömning – som kan minska stressen. Ett felbeslut kan ju bli dyrt. Jag tror att det är HÖG tid att prata om vad jag kallar “internet of thinks” – hur internet får oss att tänka. Helt enkelt “hur vill vi ha det?”. Nej, vi kommer inte kunna styra bort internet men vi kan såklart bestämma hur vi ska ha det. Hur gör vi för att få in internettjänster i vår verksamhet på ett sätt som gagnar oss, våra medarbetare, lönsamheten, miljön, bygden med mera.

Jag har burit på den mentala bild som jag tror många delar –  att mekaniseringen gjort att det är allt färre människor engagerade i lantbruket – men jag får av mina goda vänner i verksamheten att det vänt. För att gå runt krävs det ofta att man förvärvar egendom som finns på annan plats än där jag själv håller till. Detta – tillsammans med öka komplexitet ökar behovet av ett utvecklat ledarskap. Ett ledarskap som bygger på principer vi har anledning att vara stolta över – i kombination med nya insikter för att landa i ett ledarskap som gör såväl chef/ägare som medarbetare och kunder nöjda. Dessutom på ett sätt som är hållbart vad avser människor, natur och övriga resurser.

Under de konferenser jag närvarat på och presenterat konceptet har jag ständigt fått frågor ur lant- och skogsbruksperspektiv:  “Kan du göra detta för grisbönder?” “Kan detta tillämpas hos min kompis som är bonde?” “Jag är mjölkbonde och gillar tankarna – men hur gör jag – fullt ut?” “Hur ska jag göra som jägmästare?”

Det är här jag transparent och enkelt (och för att leva mitt eget koncept!) svarar: Det vet jag inte! Men ni vet – det är NI som kan er verksamhet. Det är en av de ofta missade grundbultarna i “Lean” – den som är i processen, som jobbar dagligen där är expert. Ingen jäkla konsult ska komma o stå i potatislandet och vara expert. Ni kan er näring. Jag har en idé som verkar kunna binda samman olika perspektiv som var för sig är inte svåra att förstå – men jobbiga att hålla igång.

Hur gör man då med LUCK? HyperIsland intervjuade mig förra veckan. En mycket kort genomgång kommer här (här en 4 minuterspresentation från sommaren i Almedalen i år) men även en enklare skriftlig här: Ett sätt att leda dig själv och din personal på ett sätt som leder mot målen på ett sätt gör att du blir tydligare, slipper vara  så mycket på plats för att kontrollera och får mer tid till planering med mera – och förhoppningsvis nå goda resultat! Det handlar mycket om att skapa målen ihop, hitta drivkrafter men också kräva ansvar och transparens. I ett bra team “mörkar” vi inte för varandra!

Detta är mitt första utkast till hur LUCK-konceptet skulle kunna fungera i Lant- och skogsbruk. Finns intresse så sammanställer jag en skrift om detta med praktiska exempel. Kom gärna med synpunkter i kommentarsfälten nedan!

Arbetsgivarrollen har alltså ändrats radikalt: Mer arbetsgivarfrågor i form av lagar och förordningar, säkerhet och miljö och så – personalansvaret! Här finns två områden jag arbetat mycket med under de senaste åren:

Distansledarskap: förmågan att få personal som arbetar på en annan ort än min egna. Det kräver tydliga mål, sätta rätt arbetsklimat, nå resultat och mål, få grupper av människor att fungera ihop, konflikthantering med mera med mera.

Detta ledarskap bygger alltså på att du inte kan vara närvarande jämt. Hur ska du då agera? En lokal arbetsledare är oftast nödvändigt – men hur vet du att denne person följer dina tankar? (Det händer – men det kan lika väl gå åt annat håll)

Det finns åtminstone ett område jag inte alls berör här: Arbetsrätt och -juridik. Men detta kan du ofta nå via din lokale LRF-representant/motsv.

Så hur kommer LUCK-konceptet in i lant- och skogsbruk? I korthet är LUCK (uttala det som du vill, som en “luck-öppning” eller som “lycka” på engelska). Konceptet består av fyra områden:

L: Lean-ledarskap: Det PRATAS mycket om Lean men vad är det? Jag tycker tanken om att vi som är i teamet är experter, samverkar för att varje dag göra saker bättre. Ska man lyckas med det måste man ta bort rädslor. Rädslan att göra fel – om du gör det ska du våga säga det och tillsammans fixar vi det! Det bybber på att om felen kommer upp så blir det bättre. Som alla idrottare vet – vågar jag fel så blir det oftare rätt! (ansvaret mm kommer i de andra bokstäverna) Baseras på tankar från bland andra Deming (drivkrafter, processer mm), Juran (kvalitet mm), Ohno (lean i praktiken, japanska sjön mm). Filosofi som ger bra stämning på jobbet och klirr i kassan!

K: Kognition: Lean (ovan) bygger mycket på insikter om hur människor fungerar. Om du försöker mästra någon, vad händer då? Det ser ju UT som om de fattar och lyssnar. Men när du går kommer de göra på sitt sätt. Är det inte bättre om vi gör på VÅRT sätt? Något vi kommit överens om, något vi VET fungerar och så gör oss till ett samverkande team? (Ordet kognition handlar om hur hjärnan tar in, filtrerar och skapar grund för känslor, tankar och handlingar.) Sätter vi oss på folk så gör de som de vill – samverkar vi kan vi bli världsklass! I kognitionen måste vi förstå att om någon kommer med obehagliga beslut så slår lätt reptilhjärnan till. Den har visat sig mycket framgångsrik – i överlevnad. När det gäller ledarskap finns det smartare sätt. Reptilen: Anfall, flykt och försvar.

C: Coachande förhållingssätt: Här är ledarstilen som krävs. En ledarstil som strävar mot det gemensamma målet(-en), ser individerna, ställer frågan “hur?” oftare än “varför?” men också utmanande och ansvarstriggande. Är man kvar litet grand i det gamla ledarskapet “ensam är stark” så känns detta lätt flummigt. Jag kan LOVA att det är så in i Norden handfast. Och gå inte på myten att coachande förhållningssätt bara tar tag i det lätta och väjer för det svåra. Tvärsom! Med denna ledarstil kan du gå rätt in, lyssna av, stämma av och hitta nyordning om det har “skitit sig”. Men sakerna blir ju inte bättre om du ryar och styr (och reptilhjärnorna redan stängt butiken för länge sen).

U: Utvecklande kommunikationsverktyg: Hur kommer kommunikation och internet in i detta? Ja, du kan ju kartlägga dina ytor i skog och land på centimetern när. Vilka möjligheter det ger! Vidare kan du ha sensorer som ger mången värdefull data.De internettjänster vi nu möter är i mycket en förlängning på våra sinnen: viljan att behövas, bekräftelse, delning av idéer, bilder, videor, texter – via tjänster som Twitter, Facebook, Evernote, Bambuser, Instagram. Här finns det ett rejält utbud till mycket ringa kostnader – men det är en bra investering i tid att skapa ordning och reda bland verktygen. Dina medarbetare kommer gilla dig för det här!

Detta var ett första utkast. Och för att leva mitt egna koncept – ja, jag är på djupt vatten. Men ibland är det när man kryssar där som man hittar guld. Så, låt höra – hur synkar detta med era tankar som Lant- och skogsbrukare?

Johan

(Ja jag borde haft några vackra bilder av svenska odlingslandskap – de kommer!)

Read Full Post »

De flesta av oss är här i Almedalen för att påverkas – och påverka!
Något som Almedallen verkligen ger möjlighet för är att MINGLA.
Det är den gren inom affärsmannaskap som vi svenskar sägs vara
sämst på.

Några tips:

Utgå från att du är intressant! (det är ALLA!)
Din inställning kommer påverka hur väl det går.

Var genuint nyfiken! (Nyfikenhet har vår hjärna svårt att skydda sig mot)
Lyssna noga, väv ihop dina perspektiv med den du möters perspektiv.

Kasta in en krok! (filtren är öppna under några sekunder)
Intresse kommer först EFTER kunskap! Du behöver alltså överföra ett litet kunskapsblock genom det lilla filterhål som är öppet under några sekunder. Men hur i hela friden ska DET gå till? Fundera på hur det du gör kan påverka den person du just nu minglar med. Ledtrådar får du via namnbricka, logga eller – BÄST! – genom att fråga:
“vem är du och vad gör du?” ger massor av information

Bygg gemenskap:
“något seminarium som berört dig?” (vi delar ju detta med att gå på seminarier här i Almedalen)

Kombinerat påstående med fråga:
“jag hjälper mina kunder med deras ledarskap – vad gör du?”

Påläst fråga:
“jag har hört att ni…. – hur går det?”

@ gå vidare. Ingen vill fastna med en person. Däremot kan vi vilja ta kontakt igen. Imorrn, i höst… Det är här det förträffliga visikortet kommer in. “trevligt att talas vid, lycka till i veckan!”

Efteråt:

När du fått kortet: skriv datum, ämne ni pratade om – och plats/sammanhang.
Fotografera visitkortet med mobilkameran.
Anslut dig gärna till bra tjänst som lagrar bilden och “taggar” den – vilket gör den sökbar. För få av oss har tiden att sortera visitkorten som man gjorde förr.
Hör av dig till samtliga inom en vecka, även om det bara är för att tacka för mötet ( här får du nytta av dina noteringar på visitkortet!)

Lycka till – och hoppas vi ses i vimlet/minglet!

Johan

Read Full Post »

För bara några dagar sedan fyllde min första bok “LUCK-konceptet för hållbart ledarskap” ett år. Förra Almedalen gick jag mest runt i ett lyckorus och satte referensexemplar i händerna på “rätt personer”. En underbar känsla att få delge andra sina tankar om hur vi kan göra ledarskapet till något mer än tillfälliga nycker. Nu går vi in i år två – och konceptet är redan tillämpat i ett otal verksamheter och en internationell satsning är på gång.

Dock, ibland är någon modig nog att ställa frågan “ja men VAD betyder det i MIN verksamhet, jag tror inte jag riktigt förstår”. Då gäller för det mig att lyssna och göra det mycket noga. För vi vet att intresse kommer efter kunskap – och konceptet riskerar att begränsas i sin utbredning om kunskapen inte är tillräcklig för att beslutet att skaffa boken (på papper eller som ebok) – eller ännu hellre samarbeta!

Så dessa frågor om förtydliganden älskar jag. Idag fick jag en försiktig fråga
från en byråchef, alltså en chef som driver en kreativ byrå. Tack Lukasz! Konkreta frågor:
“Vad betyder ditt koncept (LUCK-konceptet) i VÅR verksamhet?” och
“försök att undvika uttryck och begrepp som inte är så vanliga i vår
verksamhet”

Mitt försök till svar:

LUCK-konceptet består alltså av fyra olika områden jag kombinerat på
ett sätt som ska ge tydlighet, ansvar, engagemang – och resultat. Hur
kommer detta då in i byråvärlden?

När vi arbetar med LUCK-konceptet känns det oftast naturligt att börja i
K-perspektivet som handlar om hur i människor tar in information, hur vi
filtrerar den, varför vi filtrerar den och vad det kan leda till. Ett exempel
på detta kan vara när du briefar din personal om något – har du märkt
hur olika vi faktiskt HÖR? Be olika personer referera och du kommer höra
olika saker. Ibland VÄDIGT olika saker. Orsakerna till detta kan vara flera:
förväntningar, behov, dagsform, syn på arbetet, syn på dig, syn på kollegorna
och en hel del mer. Dessutom har vi olika personliga filter – några beskrivs
som “inlärningsstilar”. Till detta kan du lägga minnet – som vi kan tro är exakt
men snarare är både subjektivt och additivt, dvs jag minns som jag vill och
finns det luckor så fyller jag själv i dem!
Ytterligare ämnen vi arbetar med i detta upplevelsemässiga perspektiv är
det vi kallar “reptilhjärnan”, den mycket snabba, reflexmässiga del av vår
hjärna som hållit oss vid liv så länge. Här pratar vi ofta om tre huvudreflexer:
anfall, flykt och försvar. Om vi funderar över det så slår den till flera gånger
per dag. I en brief kan det ske i försvar (varför jag är sen med tidigare uppdrag),
flykt (jag väljer att inte gå på ett möte för jag är sen) eller anfall (jag skyller på
någon annan som borde gjort något…). Detta är några exempel på vad
K-perspektivet handlar om (och naturligtvis mycket mer!). K står alltså för
“kognition” – enkelt sagt: hur vår hjärna tar in och behandlar information.

Baserat i detta perspektiv – hur ska vi gå tillväga när vi agerar som ledare?
Hur får jag min personal att skapa resultat, fast vi har så olika drivkrafter,
uppfattar omvärlden så olika – och ibland ser HELT olika på målen. HUR ska
jag leda och samtidigt hålla entusiasmen – och unikiteten vid liv? Det finns
många sätt att komma till att det coachande/stöttande förhållingssättet blir
framgångrikt. Det har sin plattform i att vi är
1. överens om målen
2. hyfsat överens om vilka mål som ska uppnås
3. rimligt överens om HUR dessa mål ska nås
4. intresserade av att förstärka effekten av att vi söker gemensamma mål
och arbetssätt som gör oss mer och mer sammansvetsade (men inte likriktade)
…så är det stöttande ledarskapet väldigt framgångsrikt. Det innebär att jag självklart
som ledare har MITT perspektiv hur vi når resultat. Men i K-perspektivet lär
vi oss att det finns mycket få verkliga “sanningar” – utan snarare sitter vi med
vår egen sanning – och dessa sanningar behöver komma fram. Hur ska detta
ske? Ja, din stil som ledare kommer påverka kulturen i mycket hög grad.
Hur reagerar du på utmaningar från personalen? Helt andra sätt att lösa
uppgiften? Feedback till DIG? Det sägs ofta att coaching är “för mjukt” eller
“tar bara tag i det som är lätt och bra” och “fungerar inte när det börjar blåsa” och
“ibland måste man visa var skåpet ska stå!”. Jag håller med om att ledaren då
och då behöver visa stadga och att huvudkursen är rimligt stabil – men som
jag ser det är det coachande förhållningssättet genom sitt krav på transparens
gränsande till den tillit som asiatiska kampsporter ger – “jag har inget att frukta”
vilket ger en förmåga att lyssna (och mindre risk för att reptilehjärnan slår till).
(En rätt underhållande insikt är att de “kraftfulla” ledare som minsann visat hur
det ska vara anser sig lyckas med det. Hur vet de det? Även de ställer sina
upplevelse-filter, som även de upplever sin värld genom – troligen på ett sätt
som passar de förväntningar de har. Hur väl de lyckats vet nog omgivningen
mer om. Se DÄR ytterligare ett skäl att ta in feedback från sin omgivning!)
På vilket sätt ger du din personal bäst feedback? Ja, det vet du egentligen först
när du stämt av detta med din personal! Vad ser DU att din personal är kapabel
till – men som de inte riktigt vågar tro på än? Hur bra kan dina medarbetare bli?
Vad hindrar er att tillsammans nå världsklass?
Det var C-perspektivet – det “coachande förhållningssättet”.

Många tycker det fungerar bra att vara coachande ledare – under en viss tid –
sedan går man tillbaka till de gamla vanorna, kör ned i de gamla hjulspåren.
Så – finns det något sätt där vi kan säkerställa en långsiktig utveckling där vi
både utvecklas i vardagen – OCH lyfter oss som team i vårt kreativa arbete?
Jajamen! Men vi behöver etablera en kultur där vi VÅGAR:

A. Vågar säga det “konstiga”, det “obehagliga” eller “skruvade”
B. Men samtidigt “köper” andras åsikter som kan dra åt dessa håll
C. Hittar balansen mellan kreativa ryck – och långsiktig lönsamhet
D. Driva möten som är kreativa och verkligen GER något

Som tur är finns det såna metoder. Men det gäller att som ledare ta ställning
till personalen: “tror jag de är kompetenta?” och “litar jag på mina medarbetare?”
isåfall “då ska de få brett och djupt mandat!”. I detta område av förbättringar som
kommer litet varje dag är en inställning som kallas “no blame”, en form av brainstorm
där vi VET att vi FÅR göra fel. Detta innebär (oftast) inte att vi ska SÖKA efter att göra
fel, utan att OM det sker – så ska vi se till att inte göra felen igen. Rädslan att göra fel
ska vara rejält mindre än glädjen att få göra rätt. Deming, som ligger bakom några
av de mest bärande delarna inom “Lean” (eng för “smärt och smidig”) pratade mycket
om “Se till att fruktan tas bort”. Det finns många, många ytterligare metoder i detta L-
perspektiv för att hålla verksamheten i utveckling – bland andra visualisering och ståmöten
med förbättringsuppkast. L står i detta fall för “Lean”.

Till slut: Kommunikation. Låter enkelt, eller hur? Men när vi ser vilka olika hjärnor vi
har med i vårt team, dessa hjärnor med olika filter, erfarenheter, förhoppningar och
förväntningar. När vi kommunicerar vill vi ju gärna att den eller de andra ska känna, tänka
och göra något. Men hur gör jag det? Glädjande då att internet utvecklats på olika sätt
till att bli en fortsättning på våra sinnen som nu får en fortsättning på nätet. Den gamla
modellen från science fiction-romaner om inopererade chip kommer nog inte ske (utom
när det gäller att stärka funktioner som är nedsatta av någon anledning) men nätet
– och dess interface – kommer utgöra en fortsättning på våra interna processer. Nätet
kommer förstå vad vi vill och försöker uppnå. Den transparens som de så kallade “sociala
medierna” är till stor fördel för såväl det Coachande förhållningssättet som Lean-perspektivet
för ständiga förbättringar. Alla kan kommunicera med andra i teamet – vi bryter den hierarkiska
strukturen och söker en mer “maskliknande” (som ett fisknät) kommunikation, men detta kräver
en ledare som har “no blame” och “jag är inte ledare för att jag kan ALLT bäst” -attityder. Så
dessa öppna, snabba och visuella sätt att kommunicera stöttar de övriga L-, C- och K-perspektiven
stöttas av detta U-perspektiv (U för utvecklande internetverktyg – eller på engelska “unifying communications” –
att omfamna arbetssätt, idéer och individer).

Detta är ett försök att summera vad LUCK-konceptet kan betyda i en kreativ verksamhet.
Kom gärna med feedback och synpunkter. Jag trimmar gärna så det blir tydligare!

Arbetar du i en annan verksamhet där du vill att jag ska beskriva hur
LUCK-konceptet kan spela en roll?

Tack för att du läste – och din feedback!!!

Johan

Read Full Post »

Med internets intåg fick vi tillgång till en hel del nya medier som faktiskt de flesta har kvar att upptäcka. Minns ni till exempel att många av oss tänkte att “ett SMS kan jag verkligen inte skicka till en kund!” 😉 Ett av dessa nya verktyg är webinaret som kommunikationsform och relationsbyggande. Det behöver inte vara kostsamt, krångligt eller svårt. Du kan få fram antingen er egen tes, stötta någon annan eller arbeta samverkande. Jag har nyttjat olika medel i samverkan (både vad gäller verktyg och innehåll) med dem som gillar LUCK-konceptet. Mer om det i en senare bloggpost.

En förebild för mig kallar sig själv @havspappan på Twitter, i klartext Bengt Littorin. Här kan du se några av de webinarer de kört i vår.

Read Full Post »

Läste denna post idag – om hur barn lär sig i skolan. Alltid läsvärt hos Deeped. Visst är film ett UTMÄRKT komplement till böcker i skolan. Jag minns att min gode far då han arbetade på Militärhögskolan ofta bjöd in oss söner att se de filmer som de själva såg, just som komplement till allt de läste och klurade på själva. Den som skapat filmerna har ofta lagt ned tusentals timmar på research. Filmindustrin är bra på att trigga känslor och genom det triggar de vårt lärande i mycket hög grad.

Ytterligare ställen där rörligt medium kan spela roll är i våra organisationer. Jag hör i stort sett dagligen kommentaren “men folk läser ju inte protokollen!” Ja, som Einstein lär ha sagt: “Om nuvarande metod inte löser problemet – sök en ny metod!”. Vad hindrar oss att i alla fall prova att göra en kort video där vi sammanfattar de beslut som tagits i ett möte? Lägg videon på ert intranät och se till att den är tillgänglig såväl via dator som mobil. Länka till videon – eller baka in den i en bloggpost. Hur svårt kan det vara?

Read Full Post »

Older Posts »

%d bloggers like this: