Feeds:
Posts
Comments

Archive for the ‘LUCK-modellen’ Category

För bara några dagar sedan fyllde min första bok “LUCK-konceptet för hållbart ledarskap” ett år. Förra Almedalen gick jag mest runt i ett lyckorus och satte referensexemplar i händerna på “rätt personer”. En underbar känsla att få delge andra sina tankar om hur vi kan göra ledarskapet till något mer än tillfälliga nycker. Nu går vi in i år två – och konceptet är redan tillämpat i ett otal verksamheter och en internationell satsning är på gång.

Dock, ibland är någon modig nog att ställa frågan “ja men VAD betyder det i MIN verksamhet, jag tror inte jag riktigt förstår”. Då gäller för det mig att lyssna och göra det mycket noga. För vi vet att intresse kommer efter kunskap – och konceptet riskerar att begränsas i sin utbredning om kunskapen inte är tillräcklig för att beslutet att skaffa boken (på papper eller som ebok) – eller ännu hellre samarbeta!

Så dessa frågor om förtydliganden älskar jag. Idag fick jag en försiktig fråga
från en byråchef, alltså en chef som driver en kreativ byrå. Tack Lukasz! Konkreta frågor:
“Vad betyder ditt koncept (LUCK-konceptet) i VÅR verksamhet?” och
“försök att undvika uttryck och begrepp som inte är så vanliga i vår
verksamhet”

Mitt försök till svar:

LUCK-konceptet består alltså av fyra olika områden jag kombinerat på
ett sätt som ska ge tydlighet, ansvar, engagemang – och resultat. Hur
kommer detta då in i byråvärlden?

När vi arbetar med LUCK-konceptet känns det oftast naturligt att börja i
K-perspektivet som handlar om hur i människor tar in information, hur vi
filtrerar den, varför vi filtrerar den och vad det kan leda till. Ett exempel
på detta kan vara när du briefar din personal om något – har du märkt
hur olika vi faktiskt HÖR? Be olika personer referera och du kommer höra
olika saker. Ibland VÄDIGT olika saker. Orsakerna till detta kan vara flera:
förväntningar, behov, dagsform, syn på arbetet, syn på dig, syn på kollegorna
och en hel del mer. Dessutom har vi olika personliga filter – några beskrivs
som “inlärningsstilar”. Till detta kan du lägga minnet – som vi kan tro är exakt
men snarare är både subjektivt och additivt, dvs jag minns som jag vill och
finns det luckor så fyller jag själv i dem!
Ytterligare ämnen vi arbetar med i detta upplevelsemässiga perspektiv är
det vi kallar “reptilhjärnan”, den mycket snabba, reflexmässiga del av vår
hjärna som hållit oss vid liv så länge. Här pratar vi ofta om tre huvudreflexer:
anfall, flykt och försvar. Om vi funderar över det så slår den till flera gånger
per dag. I en brief kan det ske i försvar (varför jag är sen med tidigare uppdrag),
flykt (jag väljer att inte gå på ett möte för jag är sen) eller anfall (jag skyller på
någon annan som borde gjort något…). Detta är några exempel på vad
K-perspektivet handlar om (och naturligtvis mycket mer!). K står alltså för
“kognition” – enkelt sagt: hur vår hjärna tar in och behandlar information.

Baserat i detta perspektiv – hur ska vi gå tillväga när vi agerar som ledare?
Hur får jag min personal att skapa resultat, fast vi har så olika drivkrafter,
uppfattar omvärlden så olika – och ibland ser HELT olika på målen. HUR ska
jag leda och samtidigt hålla entusiasmen – och unikiteten vid liv? Det finns
många sätt att komma till att det coachande/stöttande förhållingssättet blir
framgångrikt. Det har sin plattform i att vi är
1. överens om målen
2. hyfsat överens om vilka mål som ska uppnås
3. rimligt överens om HUR dessa mål ska nås
4. intresserade av att förstärka effekten av att vi söker gemensamma mål
och arbetssätt som gör oss mer och mer sammansvetsade (men inte likriktade)
…så är det stöttande ledarskapet väldigt framgångsrikt. Det innebär att jag självklart
som ledare har MITT perspektiv hur vi når resultat. Men i K-perspektivet lär
vi oss att det finns mycket få verkliga “sanningar” – utan snarare sitter vi med
vår egen sanning – och dessa sanningar behöver komma fram. Hur ska detta
ske? Ja, din stil som ledare kommer påverka kulturen i mycket hög grad.
Hur reagerar du på utmaningar från personalen? Helt andra sätt att lösa
uppgiften? Feedback till DIG? Det sägs ofta att coaching är “för mjukt” eller
“tar bara tag i det som är lätt och bra” och “fungerar inte när det börjar blåsa” och
“ibland måste man visa var skåpet ska stå!”. Jag håller med om att ledaren då
och då behöver visa stadga och att huvudkursen är rimligt stabil – men som
jag ser det är det coachande förhållningssättet genom sitt krav på transparens
gränsande till den tillit som asiatiska kampsporter ger – “jag har inget att frukta”
vilket ger en förmåga att lyssna (och mindre risk för att reptilehjärnan slår till).
(En rätt underhållande insikt är att de “kraftfulla” ledare som minsann visat hur
det ska vara anser sig lyckas med det. Hur vet de det? Även de ställer sina
upplevelse-filter, som även de upplever sin värld genom – troligen på ett sätt
som passar de förväntningar de har. Hur väl de lyckats vet nog omgivningen
mer om. Se DÄR ytterligare ett skäl att ta in feedback från sin omgivning!)
På vilket sätt ger du din personal bäst feedback? Ja, det vet du egentligen först
när du stämt av detta med din personal! Vad ser DU att din personal är kapabel
till – men som de inte riktigt vågar tro på än? Hur bra kan dina medarbetare bli?
Vad hindrar er att tillsammans nå världsklass?
Det var C-perspektivet – det “coachande förhållningssättet”.

Många tycker det fungerar bra att vara coachande ledare – under en viss tid –
sedan går man tillbaka till de gamla vanorna, kör ned i de gamla hjulspåren.
Så – finns det något sätt där vi kan säkerställa en långsiktig utveckling där vi
både utvecklas i vardagen – OCH lyfter oss som team i vårt kreativa arbete?
Jajamen! Men vi behöver etablera en kultur där vi VÅGAR:

A. Vågar säga det “konstiga”, det “obehagliga” eller “skruvade”
B. Men samtidigt “köper” andras åsikter som kan dra åt dessa håll
C. Hittar balansen mellan kreativa ryck – och långsiktig lönsamhet
D. Driva möten som är kreativa och verkligen GER något

Som tur är finns det såna metoder. Men det gäller att som ledare ta ställning
till personalen: “tror jag de är kompetenta?” och “litar jag på mina medarbetare?”
isåfall “då ska de få brett och djupt mandat!”. I detta område av förbättringar som
kommer litet varje dag är en inställning som kallas “no blame”, en form av brainstorm
där vi VET att vi FÅR göra fel. Detta innebär (oftast) inte att vi ska SÖKA efter att göra
fel, utan att OM det sker – så ska vi se till att inte göra felen igen. Rädslan att göra fel
ska vara rejält mindre än glädjen att få göra rätt. Deming, som ligger bakom några
av de mest bärande delarna inom “Lean” (eng för “smärt och smidig”) pratade mycket
om “Se till att fruktan tas bort”. Det finns många, många ytterligare metoder i detta L-
perspektiv för att hålla verksamheten i utveckling – bland andra visualisering och ståmöten
med förbättringsuppkast. L står i detta fall för “Lean”.

Till slut: Kommunikation. Låter enkelt, eller hur? Men när vi ser vilka olika hjärnor vi
har med i vårt team, dessa hjärnor med olika filter, erfarenheter, förhoppningar och
förväntningar. När vi kommunicerar vill vi ju gärna att den eller de andra ska känna, tänka
och göra något. Men hur gör jag det? Glädjande då att internet utvecklats på olika sätt
till att bli en fortsättning på våra sinnen som nu får en fortsättning på nätet. Den gamla
modellen från science fiction-romaner om inopererade chip kommer nog inte ske (utom
när det gäller att stärka funktioner som är nedsatta av någon anledning) men nätet
– och dess interface – kommer utgöra en fortsättning på våra interna processer. Nätet
kommer förstå vad vi vill och försöker uppnå. Den transparens som de så kallade “sociala
medierna” är till stor fördel för såväl det Coachande förhållningssättet som Lean-perspektivet
för ständiga förbättringar. Alla kan kommunicera med andra i teamet – vi bryter den hierarkiska
strukturen och söker en mer “maskliknande” (som ett fisknät) kommunikation, men detta kräver
en ledare som har “no blame” och “jag är inte ledare för att jag kan ALLT bäst” -attityder. Så
dessa öppna, snabba och visuella sätt att kommunicera stöttar de övriga L-, C- och K-perspektiven
stöttas av detta U-perspektiv (U för utvecklande internetverktyg – eller på engelska “unifying communications” –
att omfamna arbetssätt, idéer och individer).

Detta är ett försök att summera vad LUCK-konceptet kan betyda i en kreativ verksamhet.
Kom gärna med feedback och synpunkter. Jag trimmar gärna så det blir tydligare!

Arbetar du i en annan verksamhet där du vill att jag ska beskriva hur
LUCK-konceptet kan spela en roll?

Tack för att du läste – och din feedback!!!

Johan

Read Full Post »

Lean vänder ofta upp och ned på invanda föreställningar. Så även inom försäljning. Några av de föreställningar jag kommer utmana är

  1. Under-promise – over-deliver
  2. Du kan aldrig höja priset när det väl är satt
  3. Snabb leverans är bra leverans
  4. Bra försäljning handlar om att trimma bort dina hinder

Det finns säkert fler sanningar och myter inom försäljning. Jag utmanar dem gärna – jag säger ju inte att jag har RÄTT – jag vill utmana dem för att se om det KAN förhålla sig på ett annat sätt.

  1. Att lova mindre och hålla mer kan låta bra – och är det ofta i många lägen. Beställer du en bil med vissa tillsatser är säkert många glada när de finner att mer ingick för samma pris. Men, tänk ett slag till – om du är den där typen av kund som förhandlar för att få ned priset och göra ett bra köp – kommer inte tanken över dig att ”men det här kostar ju pengar – jag vill hellre ha ett ÄNNU lägre pris!”
  2. Även detta förutsätter ett statiskt läge. Och det är ofta helt fel. Alla lägen är dynamiska. Om förutsättningarna förändras kan du visst höja priset. Förutsättningen är såklart att värdet förändrats mer eller åtminstone lika mycket.
  3. Att en snabb leverans är bra bygger på en myt om att ”snabbt är alltid en fördel”, men allt fler av oss är på rörlig fot. Jag vill ha en leverans när jag är på plats på den angivna andressen – inte för tidigt, inte för sent. Dessutom kan kunden ha en hel rad aktiviteter som ska synkroniseras. Studera ett bygge som har bra flöde. Fönstren anländer – lyfts av transporten och flödar hela vägen till den plats där de ska installeras.
  4. Visst kan det finnas en och annan som lyckas med detta att trimma bort sina säljhinder. Mycket talar dock för att det finns en bättre väg: att nyttja dina styrkor. Tydligast märktes det en gång när jag tränade arkivpersonal i att bli säljande. Man söker sig ju inte till arkivjobb för att man älskar att stå på scenen och vara säljande. Vilket är vad de gör nu. Vägen dit? Deras passion för ämnet och produkten.

Förutom det sagda här ovan finns det fler faktorer inom mitt LUCK-koncept som bör beaktas:

Med det läge av transparens och snabbdistribuerad information som gäller idag finns risken om du under-lovar att någon annan slinker in.

Deras leveranskedjor som också är satta under press kan lova något annat. (Detta kommer jag beröra mer i U-perspektivet – “Utvecklande internettjänster i boken “LUCK-konceptet i försäljning)

Lägger ni till C-perspektivet ur LUCK – “Det coachande perspektivet” och du både bygger en djupare relation med din kund OCH kommer fram till EXAKT vad de vill ha. Detta ger er ett visst skydd mot andra leverantörers entré på den scen ni just skapat tillsammans. Det man skapar tillsammans värnar man gärna – såväl leverantör som kund. Kalla det gärna “KAM*-effekt även i små affärer”

*)KAM: Key Account Manager – nyckelkundsansvarig säljare. I rollen ingår att värna kunden till varje pris och ofta veta mer om kunden än de vet om sig själva. Förutom försäljning är önskvärda förmågor gott ledarskap och kunskaper om projektledning. (En LUCK-bok om KAM är planerad)

Read Full Post »

Nu är det klart – det blir en LUCK-morgon hos Marknadsföreningen i Halmstad. Roligt att vara tillbaka i den vackra stan!

Anmälan HÄR!

Read Full Post »

Ja, första stora träffen (efter genrep på Visingsö och Jönköping) i Halmstad var inget annat än en varm och härlig succé. Att den dessutom inträffade på en av de mysigaste krogarna jag upplevt (“Tillsammans” – prova den!!! vid Nissan på Scandic-sidan) gjorde det inte sämre. En genomgång av konceptet i några avsnitt (då vi fick in mat och dryck var det lämpligt att pausa) följdes av mer personliga frågor som vi valde att inte bambusa. Kanske gör vi det i framtiden.

Nu tackar jag för allt stöd i Halmstad och packar #Guldbilen för vidare färd till Helsingborg. Där kör vi nästa möte på tisdag kl 16 i Cafe Ro.

Välkommen till en introduktion till ett nytt koncept för
hållbart ledarskap. LUCK-konceptet kombinerar effekter
ur fyra områden: Lean/struktur, internetverktyg/sociala medier,
coachande förhållningssätt och kognition (hur hjärnan filtrerar,
tar in och nyttjar information). Boken om LUCK-konceptet
släpptes 29 juni och nu är jag som skrivit boken på en enveckas
turné för att möta läsare, kollegor och intresserade.

Jag kommer kort gå igenom bakgrunden till konceptet –
slutsatser jag dragit efter 20+ års karriär som chef och
managementkonsult. Många är de organisationer som ger
sig på Lean och/eller agila metoder, sociala medier – ja till och
med coachande ledarskap. Tyvärr misslyckas en hel del – eller
tappar sugen innan de verkligt goda resultaten kommer.

Därefter en genomgång av de fyra perspektiven – och såklart
mycket plats för dialog, frågor och för den som behöver – råd.
Boken kostar 325 kr i handeln men du kan köpa den till introduktionspriset
250 kr. Signering av redan köpta böcker – och du kan välja mellan
kontant betalning eller fakturering.

Mycket välkomna!

Johan Lange
http://www.luckconcept.com
blogg: http://www.langecom.wordpress.com
mail: johan@langecom.com
tel: 0735-000112

Turnén har hittills besökt Jönköping och Halmstad. På tur nu alltså
Helsingborg och ev. Malmö. Varberg och Göteborg står sedan på tur
innan jag återvänder mot Stockholm.

Under denna vecka pågår en turné genom södra landet.
Jönköping och Halmstad är avverkade med mycket gott
resultat – nu på tisdag är det Helsingborgs tur.

Read Full Post »

Lean i lantbruket. #lantliv @JohanLange on Twitpic. Tack Christian Dahlqvist för detta klipp! Jag återkommer inom kort om hur LUCK kan spela roll i lantbruket.

Read Full Post »

I mitt arbete som konsult och utbildare inom ledarskap och organisationsutveckling ser jag ju som alla andra mönster. Skillnaden är kanske att jag fått ynnesten att få se så många per år. Något jag tänkt på på sistone är vikten av RMB: rätt mental bild. Många känner igen den gamla bilden av farleden med skeppet. Själva skeppet symboliserar organisationen, medan kapten kan motsvaras av VD i ett bolag – eller GD i en myndighet. Ombord finns även styrman, som kan motsvaras av vVD, ledningsgruppsledamöter eller stabspersonal.

Men, det är kanske dags att överge denna modell då slutsatserna ofta leder oss fel. På skeppet finns flera personer inom varje verksamhet, medan det i våra organisationer ofta är så trimmat idag att det vara finns EN person som kan “sätta seglen”, en som “sköter motorn”.

Men det stannar inte vid det – dessutom har vi fler personer som “vill vara kapten”. Ibland bygger det till orimliga förväntningar – man blir inte president på en dag, men många är idag organiserade så att många KAN få det ansvaret (och medföljande befogenheter!) men det kräver ett nytt mått av  verksamhetsstyrning. Visst behöver vi ekonomistyrningssystem som kan stötta en spridd organisation – men gör den hela arbetet? Jag tror inte det – och ser framför mig “Eskadermodellen” där vi alla färdas mot ett överenskommet mål, ibland på olika vägar men med god kommunikation via radion. En “trivselkanal” och en “Nödkanal” om något går illa.

Denna modell kräver dock ett par saker av oss:

Respekt för fattade beslut – de beslut som fattats

Spelregler som gäller för samtliga båtar och verksamheter – men anpassat efter båttyp

Respekt för de olika båttyper vi har med oss – en segelbåt är inte lika snabb som en motorbåt kanske – men kräver betydligt mindre bränsle. En kajak tar inte lika mycket last som de andra farkosterna – men rör sig ostört och kan gå in på mycket grunda vatten.

Hur är det i er verksamhet? Kan skillnaden i mental bild ge er några nya tankar? Jag är nyfiken!

Read Full Post »

Tänk på några av de personer som du alltid tycker att du får höra litet för litet av. Tänk dig att två av dessa personer sätter sig på ett podium och delar med sig av sina tankar. Tänk vidare att de skapar en agenda så du vet när du ska lägga fokus. Fortsätt tanken att de lägger ut detta på nätet – så att de som inte har möjlighet att delta på plats kan göra det via nätet – i datorn, plattan eller mobilen. Dessutom i riktig proffskvalitet!

Men det är inte färdigt än. Tänk dig att de gör detta under tjugofyra timmar. TJUGOFYRA!!! Under ett helt dygn. “Imponerande” är ett litet ord. Och jisses vilket dygn vi har fått vara med om.

Ta en titt på videon! 24Live – här är länken!

Och här är en sammanfattning av slutsatserna av detta dygn:

Jag tror det blev 20 punkter till slut – jag återkommer! Ni kan ju (som vanligt…) lita på att det kommer upp mer bilder!

Sov gott nu grabbar Johan Ronnestam, Göran Adlén, Robin Danehav! Igår var även Petter Karlsson igång!
På Twitter följer du dem som @ronnesam, @trendspanaren, @danehav och @petterkarlsson

Read Full Post »

Older Posts »

%d bloggers like this: