Feeds:
Posts
Comments

Archive for the ‘team’ Category

Någonsin hört uttrycket “med piska och morot”? Jag tror det är förkastligt i det samhälle vi lever idag. En piska ska väl ses som någon form av bestraffning – och moroten som något slags belöning. Båda kan leda helt fel. Varför? Jo:

Piskan – kräver att någon är domare och utför själva bestraffningen. Dock – med det vi vet om vår hjärna idag så fungerar denna typ av korrigering ganska illa. Eller väldigt illa. I det minst illa kanske det blir en förändring. Men förmodligen bara i det korta perspektivet. Såvida inte den bestraffade delar piskhållarens tankevärld. Vilket faktiskt är rätt ovanligt. Sannolikheten att vi dömer och inte får någon effekt är alltså väldigt stor. Dessutom riskerar den som håller i piskan inte bara att tappa respekt utan även att erodera sin egna position.

Moroten – i form av till exempel beröm har även den sina risker. Det finns många exempel där vi till slut glömt vad belöningen var till för från början – och enbart optimerar för att få belöningen.

Så – vad ska vi göra? Jag anser att vi ska ersätta “piskan” med “ramen”. Ramen för verksamheten sätter vi tillsammans. Likaså vilka spelregler och normer som ska gälla. Med detta på plats har jag en mycket bättre chans att leda min grupp till ett gemensamt mål. “Men hur korrigerar vi dem som inte sköter sig?” säger då vän av ordning (speciellt den gamla ordningen). Ja, när vi sätter normerna kan vi även komma överens om vilka medel vi får ta till för att nå målet. Vidare kan vi vardagen återkomma till vilka handlingar vi förväntar oss av varandra, samt vilken typ av feedback som leder mot målet. Och just feedback och bekräftelse – inte bara för vad vi GÖR utan även vad vi STÅR FÖR ersätter det beröm som ingick i den gamla modellen.

Den kanske avgörande anledningen till att vi bör skicka piskan till återvinningen och återplantera moroten är att den modellen kräver att chefen kan allt, vet allt och ser allt. Så vet vi att verkligheten inte ser ut. Vi behöver en helt annan ledarstil idag. Den skriver jag om här under konceptet “LUCK” och kommer ut med en bok i juni om allt går som det ska!

Glad Påsk förresten!

Johan

Read Full Post »

Alla är vi självutnämnda “experter” på allt som har med skolan att göra. Vi har ju själva varit där. Det är väl bara att det var “några” år sedan. Det har säkert hänt mycket. Dessutom är det EN sak att vara I en process (i detta fall: elev) och en annan att skåda systemet utifrån.

Likväl – det är några indikatorer som utifrån mitt arbetssätt bör få oss att reagera. Vilka handlingarna ska vara får jag nog lämna åt andra att besluta.

Några faktorer:

Det är några saker i skolan jag reagerar på: Många rektorer låter som de saknar rätt grundläggande kunskaper i ledarskap (oacceptabelt), en hel del lärare som inte får uppföljning av någon annan vuxen (lärarkollega, rektor, annan pedagog) (helt oacceptabelt, helt felaktiga arbetssätt kan slå rot…) osv. Enbart dessa faktorer får en att häpna. Lägg till detta en i stort sett obefintlig lönekarriär – ska det vara så här?

Benar vi upp detta med LUCK-modellen ser vi följande:

K-Kognition:
1. våra behovssystem gör det omöjligt att ta in kunskap om vi inte upplever att det finns någon anledning. En känsla av att inte kunna – eller vara värdelös ger underskott på SHB – se till att alla är sedda, hörda och bekräftade.

2. får vi inte denna interna påspädning av känslan att behövas – så kan vi ta till en rad åtgärder som individer. Att bråka eller obstruera är utmärkta sätt, rent bekräftningsmässigt, för vuxna reagerar ju direkt!

C – Coachande förhållningssätt

1. att se vad individer är bra på – och hur de kan lösa helt nya problem. Anar att pedagogiken här har kommit längre än där den var under min skoltid.

2. coaching handlar mycket om att inte lösa problemet utan att utmana till en lösning. En strålande uppgift för att få unga att inse att de är kreativa, att det lönar sig att samarbeta – och att få känna tillfredsställelsen att själv löst något – och lärt!

3. invändningen kring coaching kommer ofta att det “tar längre tid”. Så är det självklart ibland – men det går att nyttja metoden på hela grupper.

4. coaching smittar. Om lärarna använder tekniken kommer eleverna använda den på varandra – och härigenom stötta varandra. Att inse att “jag blir bättre TILLSAMMANS med mina kollegor – inte genom att VINNA över dem” är en mycket grundläggande insikt i ett civiliserat samhälle.

5. Självklart ska rektorerna ha liknande inställning till sina lärare. Och det har en mycket god effekt: om jag som rektor VET att jag kan ge feedback på ett sätt som inte skuldbelägger och/eller gör att läraren går i försvar – då vet vi att det sker oftare. Väldigt många i vår skola och näringsliv är helt enkelt inte så bra på att ge feedback på ett sätt som leder mot vårt gemensamma mål!

U – Utvecklande internetverktyg

1. En rad verktyg kan nyttjas i undervisningen. Många glädjande signaler kommer här så detta område oroar mig mindre – även om naturligtvis spridningen är stor.

2. Men hur är det med lärarnas verktyg? Hur mycket stöd finner de i moderna verktyg? Nätverk för utbyte av pedagogiska metoder? Akut stöd via hotline?

L – Lean Leadership /struktur, uthållighet och team-inriktade metoder

1. Vilken process använder lärarna idag för att kontinuerligt utveckla sin verksamhet? Detta är naturligtvis viktigt både för eleverna – och dem själva! Att uppleva att man “står och stampar” i både metoder och egen utveckling kommer för de allra flesta leda till leda – och stagnation.

2. Lean har en fundamental tanke om att om vi tillämpar “no blame” så vågar alla ta upp felaktigheter så vi kan åtgärda dem. Istället hör vi om nyblivna lärare som “får svåraste klassen – för det fick minsann jag när jag var ny-exad”. Vad är det för värderingar? Och de nyexade får sedan inte det stöd som är självklart på de flesta arbetsplatser genom t ex faddersystem. Man tager sig för pannan i allt tappat engagemang!

3. En annan faktor i Lean VOC är central: “vad i vår process (utbildningen) tillför värde för kunden?” Dvs vad i vår utbildning blir till verklig kunskap – och vad är slöseri? Vågar skolan idag inventera detta? Jag ställer gärna upp gratis för en sådan kartläggning. Görs den med justa värderingar finns det bara vinnare!

Jag är inte expert på skolan, det finns säkert tusentals som kan detta verksamhetsområde bättre än jag. Men jag är rätt bra på att se verksamheter utifrån, för att sedan gå in och se vad VI kan skapa tillsammans. Alla vinner på detta arbete.

Med tanke på att vi lagligen tvingar elever att vara i skolan måste vi vidta åtgärder som ser till att elever inte känner sig värdelösa i lokaler vi upplåter. Är inte det en mild form av statsterrorism?

Read Full Post »

Jag har alltid älskat tåg. Som femåring stod jag på morfar o mormors balkong och spanade ut över rangerbangården i Helsingborg. Jag ville alltid ha tåg hemma men fick det inte – men synen över detta hav av räls tog andan ur mig. Jag kan fortfarande känna den gamla solfrätta väven av det röda tyget – eller var det blått? Hur som helst, jag fick anstränga mig för att se. Stå på tå. I timmar. Jag tror det föll flera in att killen där ute är nog inte helt normal. Men vem har inte haft tågförardrömmar?

Åren gick. Många somrar i härliga Viken – norr om Helsingborg. Ligga på magen och fiska krabbor i hamnen. En kvart senare hade vänskapskretsen för den här sommaren bildats. Snacka om socialt medium. Tack alla små krabbor som satte livet till i våra allt för varma hinkar. Vi visste inte bättre! När sommaren led mot sitt slut var det samma visa. Morfar höll god min och kramade vid tågdörren, mormor grät och konduktören fick påpeka att “nästa stopp är Eslöv”. Och till Eslöv ville inte mormor. De älskade verkligen Helsingborg. Och jag tror att de älskade den förbannat fula rangerbangården.

Nu är mormor och morfar borta sedan länge. Rangerbangården med. Där växlingarna fascinerade oss små boys finns nu “Gröningen” – en stor, grön plats där hundratals lögar sig och grillar under sommarna. I Karl Johansgatan 34 ser det nog annorlunda ut i den “våning” som mormor och morfar bodde i.

Och vad hände med tåget? När slutade vi gilla tåget?

När jag först klev på ett X2000-tåg hade jag extremt höga förväntningar. När jag kom till bistron frågade jag “jaja – detta är bistron – men var är RESTAURANGEN???” Det är den här! får jag till svar. “Meeh, wtf” tänkte jag – fast de uttrycken inte fanns då. “Röd Galon??? Ni måste skämta?”

Well, jag köpte läget. Har åkt länge med X2000. Pajat två hårddiskar. Åkt Stockholm – Malmö i vagn “där vi tyvärr har icke-fungerande lutningsfunktion”. Såg ut som en Marx-film när folk under de drygt fem timmarna försökte få ner i alla fall NÅGON tangent som finns i det svenska språket. Jäklar att jag inte filmade eländet.

Låter det som jag ogillar tåg? Nej nej, jag ÄLSKAR tåg! Men som tågverksamheten idag bedrivs i Sverige så känns det som en relation som blir allt mer ansträngd. Du ser mig inte mer. Vi pratar inte som vi gjorde förut. Du har visserligen börjat twittra – men det är ensidigt, du twittrar bara när det passar dig. På arbetstid. Men på arbetstid – då arbetar jag. En ful ovana jag har. När du säger att “du kan ju alltid ringa min kundtjänst” så blir jag ledsen – för jag har inte den tiden som det tar att vänta… Hallå!!! Jag vill ha en #relation!!! (DU som inte är aktiv på twitter eller sociala medier i allmänhet – sätter man “brädgård” så kan i alla fall NÅGON hitta dig i bullret)

Det är inte långt kvar nu. Som den bit räls som gamla-mormors mammas vän som drev krogen i det som nu är “The Tivoli” i Helsingborg. Om ni tror att “Chicagoexpressen” var först – så tar ni fel. Det hände först i just Helsingborg. Ett tåg kom in med litet för hög fart. “Stoppers” fanns inte då. Loket gick av rälsen. Fortsatte framåt. 4… 3… 2… 1 meter kvar – se där! Ett lok i restaurangen! Ingen skadades – men stoppers blev snart standard.

Alla kriser leder till insikter. När Titanic gick till botten ledde det till nya rutiner för sjösäkerheten. När rymdskytteln havererade förberedde man kommande resor med material för inspektion och lagning av ev skadade värmeskyddande plattor. Hur ska SJ klara sig genom den konkurrens jag hoppas vi får se mer av?

Vart tog vårt älskade SJ vägen? Var körde ni av spåret? Jag vill ha en relation, men du ber mig ringa någon som sätter mig i kö.

Read Full Post »

When you speak about how things ARE – including how other people ARE – you are in fact (as well as I do here) – mirror out your inner world. Your experience is yours, but be ready to meet other’s as well. The opposite may very well be true as well.

“But others agree with me” you may say. Of course – we may see and live the same experience. They sometimes overlap. As Aristotle said “some things may only be in one way – but most things are debatable”

What is needed to get a co-ordinated view? Dialogue!

Read Full Post »

Nog sitter en och annan personalchef/HR-chef nu på semesterns sista darrande dagar och funderar över vilken strategi som ska gälla i höst. Eller så är du redan på arbetet och bombarderas av artiklar om sociala medier – samtidigt som du kanske kläms av helt andra tankegångar i din ledningsgrupp. Ja, hur tusan ska du tänka – och göra? Några tips ska jag väl kunna ge här – och i samarbete med andra kanske bli litet klokare – och mogen att ge såväl ledningsgrupp som chefer och medarbetare råd inom det ibland diffusa området “sociala medier”. Eller “webb 2.0”.

Min gode kollega Vladimir Koller och jag har skrivit en hel del här

Några fler handfasta råd:

1. Förbjud inte “sociala medier” som Facebook. För hellre en dialog med målfokus – på vilket sätt skulle vi kunna nyttja “sociala medier” i vår verksamhet – internt och externt

2. Vad i vår organisations strategier påverkas först? Finns det någon värdegrund som syns DIREKT om vi gör si eller så?

3. Hur synkar vi sociala medier med vår övriga utåtriktade och inåtriktade kommunikation? Synkar vi med sälj och marknadsföring (externt), samt ledarskap, värderingar mm (internt)

4. Hur mycket är ledningsgruppen beredd att göra inom dessa nya verktygs aktionsradie? Vilka effekter skulle vi kunna uppnå? Vad är “priset” – och orkar vi hålla igång maskineriet?

5. Kan vi påverka rekrytering, varumärke, attityder mm till vår organisation genom aktiviteter inom webb 2.0? Hur?

6. Är vi beredda att stuva om resurser från t ex call centers till support och interaktion?

7. Vågar vi låta kundtjänst ta steget fram och bli pro-aktiva – t ex från att svara i telefon till att twittra?

Vilka frågor är aktuella för dig?

Read Full Post »

eller

“Det är dags att inse att sociala medier och mobila terminaler kräver total översyn av våra processer!”
eller
“Sociala medier på mobila terminaler kommer skrämma skiten ur många organisationer”
eller
“Hur processer, sociala medier, coaching och kognition som så lätt missförstås – kan samverka”
eller
“Framväxten av LUCK-konceptet”

Detta är mitt bidrag till SSWC-boken. Ett utmärkt initiativ som tagits av Mattias BoströmPiratförlaget. (Tack Dr Spinn för kopian av inledningen 😉 Ett bra sätt att sprida tankarna en bit utanför de redan frälstas skara.

Hur länge har de funnits? Det är lätt att bli fartblind! För min del tog det verklig fart med två communities – Sysslingarna och Shortcut. Genom dessa två kunde jag studera vad som fungerade – och inte. I den ena var förutsättningarna strålande – i den andra fanns det aldrig resurser. Det som skilde i mina ögon var dels inställningen – ”sharing is caring” på ett tidigt stadium – vi talar 1999. Dessutom kom ”co-creating” eller ”crowd-effekten” tidigt. Shortcut.nu gjorde det geniala – att öppna för egna tribes – genom att öppna för grupper. Här lärde vi oss alla massor. Jag startade och drev som mest sju grupper. Det kan låta som en efterhandskonstruktion men jag tänkte rätt tidigt att ”detta måste man kunna dels göra stort – dels ta med in i det vanliga arbetet”. Att det skulle bli SÅ HÄR BRA kunde jag däremot inte drömma om! Jag tror många känner igen sig i ytterligare några händelser, aktiviteter och inverkan av nyckelpersoner:

Jaiku – att sy ihop mobilen med applikationer, terminaler som vi ville på Sendit
Twitter – när jag såg första pratbubblan på en karta som rörde sig för varje tweet – då ändrades min värld. Varje individ är spännande, unik och – har ett forum!
Våra Shortcut.nu-träffar i Caféliv, Trädgårdsliv, och allt. Se flödet av info i möten och efterföljande diskussioner. Erfarenheten av när jag som gruppledare skulle driva – och släppa
FreelanceSweden och 2Lance.net – nätverk för frilansare. Vad driver folk att dela med sig? Jag tror fortfarande att framtiden tillhör frilansaren!
Sociala medieluncherna – lunchträffarna på Elverket med realtidsspaningar och nätverkande – oj vad vi har mycket att tacka Annika Lidne för! Via denna inleddes samarbete med Vladimir Koller som kom från webbstrategi/bygga – kompletterade min företagsstrategi och ledarskap. Resten är historia!
Reboot – en un-conference som hittills arrangerats 11 gånger i Köpenhamn med primus motor Thomas Madsen. Jag gick som på moln, förstummad och grymt imponerad och influerad. Hann knappt landa före…
Almedalen – ja, faktiskt. Hur kommer DET in i sociala medier? Jo, två personer var centrala här. 2009 var det Brit Stakston, JMW och Maria Gustafsson, MIKU. Alla minns Brits kakelträff när hon nådde 150 tweets i timmen. Så kommer…
SSWC! – un-conferensernas un-conference! Den oerhört involverande känslan. Känd eller okänd, kom med här! Hur väl ett ”un-conference”-koncept fungerar, inte helt olikt krafterna bakom en wiki. Hur fort denna första tillställning blev legendarisk!
Jobbet – hur ska vi få in allt detta fina i jobbet? Ja, så sakteliga visade det sig!

Framväxten av LUCK®

Nå, under dessa år har det hänt rätt mycket. Och sociala medier har en viktig roll att fylla. Jag kommer med några påståenden – och förslag till åtgärder. Dessa åtgärder har jag för enkelhetens skull paketerat under namnet LUCK.

Påstående: Användandet av sociala medier och mobila terminaler kommer driva på processutvecklingen

När allt fler använder sociala medier med dessas effekt på öppenheten kommer de tydliggöra de interna processerna och funktionerna på ett helt nytt sätt. Se till exempel SJ som haft problem på tågen under den gångna vintern. De säger sig trimma och förbättra men nu måste de snart visa VAD de gör och HUR. Annars försvinner förtrondet. Lägg till detta användande av mobila terminaler. Det finns en balans som innebär att om det tar kort tid för mig att agera eller rapportera, då ska det också ta rimligt lång tid att åtgärda det jag kommunicerat om. Vi vet alla att dessa processer ofta är allt för långsamma idag. Det må handla om att du rapporterar ett hål i gatan till att du ansöker om miljöbilscertifikat hos kommunen. Vi kommer kräva mer, snabbare och bättre. Utan att jobba hårdare.

Så – allt är klart – bara att justera processerna då?

Nähä – så enkelt är det inte! Nu har jag bara beskrivit detta utifrån, ur kundens perspektiv. För när vi kommer IN i organisationerna ser det ju inte alltid så muntert ut. Vi har processer som inte hakar i varandra, revirpinkeri som hindrar god kommunikation, stuprörstänk som hindrar kommunikation mellan de enheter som borde samarbeta för kundens bästa. Lägg därtill oklara mål, oklara mandat, oklara drivkrafter, håglösa medarbetare som inte får feedback. Chefer som inte vet hur man får med sig personal utan att kontrollera fram. Ja, listan blir lång. Och det spelar till slut ingen roll hur bra personal vi rekryterar – de har inte verktygen för att göra ett bra arbete!

Change will come! – men hur?

Så kommer insikten – ofta på grund av dålig ekonomi, ibland genom ett chefsbyte. Någon kommer in med insikten att något behöver göras. Ibland har de koll – och lyckas. Ofta har de koll – men det är som att ropa in i en lovikkavante: inget händer. Det jag ser nu är att många försöker. I sin iver att förbättra så förändrar man – men blir det bättre? Jag är faktiskt snudd på livrädd för vad de halvhjärtade satsningarna på bland annat Lean kan leda till. Det vi brukar kalla ”mean lean”. Vill vi ta till härskarteknik (se Elaine Bergqvists utmärkta bok ”Härlskarteknik”) kan vi ju dra till med ”Det funkar ju på Toyota – varför inte här???” med klar adress: medarbetarna, som ju måste vara korkade.

Så kommer satsningarna på coachande ledarskap. Ja, man sätter chefer i träning. Coacha är bra – det funkar ju i idrotten. Men bara ett tag – sen återgår det till det vanliga. Ingen vet egentligen inte vad som hände, men dåligt blev det och efter det kan vi alla fnysa åt ”alla som kallar sig coacher”. För VI VET minsann!

Sociala Medier någon? Ja, ”klart vi ska ha det på jobbet!” Chefen börjar glatt blogga. Varför? Nah, inte så viktigt, viktigare att visa att man hänger med. I vad verkar inte heller vara så viktigt. Några facebookar litet i överkant och det skapar diskussion. Andra verkar chatta alldeles för mycket – och vad chattar de om? Chefen? Vi stänger tillgången till Facebook. Lika bra att göra detsamma med chatten – låt dem köra mail så lär de sig nog. Och var det inte litet för mycket negativa kommentarer till VDns blogg? Äh, vi lägger ned. Locket på. Skönt. Vad tyst och praktiskt det blev…

Och under ytan pyr det…  (hoppas jag!)

En tänkbar väg framåt som tar fasta på alla de goda egenskaperna

Nå, vad göra? Jag tror att dessa tre områden som var för sig har svårt att överleva i vardagens krävande dagsljus tillsammans kan bli oerhört starka. Men det krävs att vi blir fler som tror på detta! Processer som ägs av dem som arbetar i dem, ledda av chefer som verkligen i grunden förstått coaching – förstärkta i smidig kommunikation med smarta verktyg. Där tror jag vi har några av de viktigaste ingredienserna för framtidens ledarskap i framgångsrika organisationer. Varför? Därför att vi förtjänar det – vi som arbetar, våra kunder, världen! Den som arbetar med ansvar för sin process och medarbetare och ser kunden har svårt att slita ut folk och miljö!

Paketering is da shit!

Då jag vet att paketering och begrepp ökar chansen till förståelse och därigenom en av grunderna för dialog så har jag valt att lägga dessa tre kardeler (de tre delarna av en rejäl tamp på ett skepp) för att symbolisera deras samlade styrka. På en modern båt optimerar man detta vidare genom att välja kardeler som har styrkan och en mantel om dessa som har beständigheten mot nötning, solens ultravioletta strålar, väder och vind. I detta fall har jag valt att ta med Kognition – eller ”kommunikation på hjärnans villkor”. Rön från senaste hjärnforskningen kan vi också kalla den. Eller neuropsykologi för den medicinskt bevandrade. Lägger vi samman dessa får vi LUCK:

Lean – att skapa smidiga processer (dock inte svälta dem magra som ibland sägs)
Unified communications – eller underlättande internetverktyg. SM + mobiler
Cochande förhållningssätt – att arbeta med medpartens perspektiv, mål, resultat
Kognitiv förstålse – att förstå hur vår hjärna faktiskt fungerar i olika situationer

I min mission sedan tidigare har jag haft att ”för varje chef jag kan få trygg – skapas trygghet (och resultat!) för 10 – 20 till direkt – och kanske 1000 under dennes karriär”. Nu tror jag mig vara på spåret till något stort – att få några bra tankar och filosofier att sätta sig rejält. Jag hoppas detta koncept passar in i Victor Hugos tanke ”Inget är så starkt som en idé vars tid har kommit”. Jag tror vi är redo. Vad tror du?

Bild: När en organisation växer så krävs
mer ordning och reda.Men ska det ske på
bekostnad av inflytande och kreativitet?

Att faktiskt göra det – till handling!

Jag upplever att många organisationer vill börja i process-änden, i detta koncept i L.et. ”Får vi bara processerna på plats blir det bra” tänker många. ”Checklistor!” säger någon annan. ”Mallar” lägger en tredje till. Men då jag tar upp frågorna om ”hur tror ni att folk fungerar då?” så väcks ett intresse – och vi börjar i K:et istället. För om vi ska nå mål tillsammans kan det ju vara smart att fundera på hur de där människorna som tillsammans ska nå målet – hur de faktiskt fungerar.

Kognitionsdelen

Eller: “Kommunikation på hjärnans villkor”. Här arbetar vi med mentala funktioner. Vad vi faktiskt idag vet om hjärnans funktioner: motivationsfaktorer, inlärnings- och kommunikationsstilar. Perceptiva filter och grunden för val av attityd och beteenden. Gruppbeteenden; normering, teambyggande och samarbete.

Coachingdelen

När vi väl har koll på några av våra viktigaste funktioner ligger Coaching runt hörnan. Hur kan jag leda andra på ett sätt som är bra för dem och mig – och resultatet? Coaching har beskrivits på många sätt. Jag väljer här beskrivningen delvis ur organisationens påverkan:

Coachingen syftar till att nå resultat och mål, mål som uppfattas som viktiga för den som blir coachad. Coachingen sker till största delen i den coachades perspektiv. Det är där drivkraften måste fästa. Insikter och kunskaper ska vävas ihop med den enskildes erfarenheter och kompetenser. Hur mödosamt det än kan låta – det är värt tiden! Vidare är ansvar ett självklart element i coaching. Under den följande processen får de allt mer utmanande uppgifter och närmar sig förvånansvärt fort ett coachande förhållningssätt.

Vi genar nu till Lean-delen (och tar Unified Communikation sist, men det GÅR att köra innan ordning – allt efter kundens behov!)

Lean-delen

Vissa är nästan religiösa, andra hatar det, några suckar. Vad är det – Lean? Risken är att vi tröttnar innan vi fått kunskap nog. Jag föll för Lean då jag arbetat så mycket med processer men sett dem fallera allt för ofta. Vad är det som får vissa företag att lyckas minska fel och öka välbefinnande på arbetsplatsen – och andra att klara ett tag, för att sedan åter falla ned i gamla hjulspår?

  1. Visualisera – hur ser en enkel process ut? (den ska vara lätt att förbättra)
  2. Nulägesanalys (gärna med SWOT) – och hur ser processen ut – var ärliga
  3. Vad tillför värde för kunden/brukaren/nästa steg?
  4. Framtida – önskat – läge: varför vill din kund ha det så?
  5. 5S – som är en metod för ökad ordning och struktur

Underlättande internetverktyg/Sociala medier
Detta är väl fel forum att tala om vad som är bäst. Som i hela LUCK-konceptet så gäller anpassning. Vilken är ambitionsnivån och vilka resultat förväntas? En hel del kan hanteras i vanliga mail – men annat förtjänar att spridas mer –

  • chatt avlastar ett ofta tyngt mailsystem – bidrar även med realtidskänsla
  • en blogg kan tydliggöra tankar och huvudriktningar vi väljer – och kommentarerna kan komma när som helst. Spec. bra vid flerskift
  • video för att dra slutsatser – och sprida visualiseringen på tavlorna
  • delicious använder vi för delning av länkar/minskar mailbelastningen
  • dropbox/google docs kör vi ofta för delning/samskapande av dokument
  • en wiki för att samla erfarenheter

Tecken på att det går bra?
Det är vanligt att de som lyckas väl med sina förbättringsprojekt brukar nämna några eller alla nedanstående:

  • det är bra närvaro på genomgångarna vid tavlorna
  • de som uppdaterar tavlorna är själv involverade i processerna
  • cheferna lyssnar men är inte så aktiva i mötet – de lämnar det ansvaret till de drivande
  • arbetet kring tavlorna blir allt mer intensiva – det lönar sig ju!
  • De avgörande besluten väntar oftast till visualiseringsmötena – det tar litet tid men värdet av gemensamma beslut överväger
  • Medarbetarna i processerna ser effekten av ansvar  – och vårdar det väl
  • Man pratar MED varandra – inte OM. Det gäller även stegen före och efter det egna i processen

Bild: När det fungerar så utvecklar teamet/delprocessen sina
egna rutiner. I synk med andra – och bara vid överenskomna
tidpunkter. Effekt: Samarbete, förbättring, ansvar

Några andra effekter

  • No blame-kulturen sprider sig – det är inte så farligt att ha fel – utan vi styr mot målen, lösningen blir mer intressant än vem som har rätt
  • sjukfrånvaron sjunker ofta dramatiskt – ibland till noll. ”Jag vill vara på jobbet för jag kan påverka varje dag!” är ett vanligt uttalande
  • övriga mötesrum blir allt mer lediga – ett tecken på att mängden möten minskar – det mesta löses i tavelmötena
  • andra enheter kommer på besök för att få info – och att lära och utbyta erfarenheter. Det som varit så svårt i andra projekt – kunskapsöverföringen – sker nu av sig självt

När det inte går bra….

När jag nämner lean får jag idag ofta höra om projekt där det INTE går så bra. DÅ är jag idel öra – här finns säkert att lära! Några av de saker som brukar komma upp är:

  • vi uppdaterar inte tavlan så bra längre
  • många deltar inte så mycket i mötena – antingen är man inte där alls (kundmöten mm går före) eller så är man där men pratar inte så mycket
  • det är inte längre vi som jobbar med tavlan – chefen löser en massa som vi slipper
  • någon är där och ändrar under tiden MELLAN mötena

OM det INTE går bra – hur korrigerar vi?

Det FINNS sätt – enkla och litet mer komplicerade. När något inte fungerar är det busenkelt att ta till styrande metoder – och många GÖR just det! Då faller hela systemet. Vi skulle ju leda coachande!!! Så hur gör vi det? Jo, genom nyfikenhet och sokratiska frågor:

  • Hur blev det så här? Beskriv arbetsgången
  • vilka var de första tecknen på att det gick illa?
  • Vad kan ni trimma på för att de felen ska försvinna?
  • Osv…

Hur passar nu allt detta så väl med SSWC? Jo, denna process, med alla som finns i processen som deltagare – inte en föreläsare som driver – utan co-creation – att vi skapar tillsammans, och tillsammans driver mot målet – det är framtiden!

Till sist: Dödar processer kreativiteten?

Det kan de säkert! Men det beror väldigt mycket på HUR vi skapar våra processer – är de VÅRA processer – eller enbart chefernas? HUR utvecklas processerna? NÄR utvecklas de? Vill vi så kan vi ju se processerna som stöd för det kreativa –och processerna som effekter av det kreativa. Processerna kan ju liknas vid sedimenten i våra hav, bestående av skalen av sedan länge döda plankton ger de upphov till nytt liv. Det är min förhoppning att ett lyckat processarbete skapar just detta – en kreativ miljö som föder sunda processer – och processer som skapar plats för mycket kreativitet!

Bild: Processerna ska vara så anpassade att de föder
och stöttar kreativitet, och kreativiteten ska få
påverka processerna


Read Full Post »

Några första tankar så här i förvirringen efter det som kallas en massa saker – men som mest är tragiskt i mina ögon:

Det är med MYCKET blandade känslor jag skriver denna bloggpost. När vi arbetar med ledare i kris slår ett antal funktioner till. Det handlar dels om individer dels om organisationen. Vidare – gränserna och grunderna för ledarskapet.

Det handlar om strukturer, etik, team och individuella responser som ytterst kan förklaras i kognotionsteori/neuropsykologi. Samtliga dessa ämnen intresserar mig mycket och samtliga ingår i det jag försöker paketera i konceptet LUCK.

Så till händelserna kring Sven-Otto Littorin. Många känslor, som sagt – men det som ligger och puttrar i botten av mig är främst medkänslan. Hur vi vänder och vrider på den här historien (eller historierna) så finns det inte några vinnare. Kanske kortsiktigt, kanske ett val att vinna – men i det stora perspektivet ser jag mest förlorare. Eller om vi sätter an ett lärande perspektiv kanske det trots allt finns hopp. I andra änden av allt detta kan vi alltid lära. Om vi är beredda att göra det.

Vad har hänt – vad är sant?
En presskonferens där pressen angrips för att ha varit för närgången. Nu osäkerhet om det var ett utspel för att skydda sig själv, en förträngning eller helt enkelt sanningen? Innan vi vet kan vi bara spekulera.

Många andra känner sig kallade, många är betydligt mer lämpade att bedöma mediala frågor (jag blir varje år så glatt överraskad över hur mycket smart folk som kommer till Almedalen varje år – kom nästa år och se själv!) så jag håller mig till det som är mitt gebit – ledarskap och strategier.

Hur hantera någon i kris?
Planeringen
– En struktur för kriser. Oavsett vilken organisation vi arbetar kommer kriser. Förr eller senare står vi mitt i det otänkbara. Alla företag och organisationer ska tänka igenom och planera detta. Det går relativt fort, är extremt teamskapande – och tryggheten vid en kris mycket sammansvetsande.

Befälsordningen – Vem får göra vad och när? Det har talats en hel del om de order/riktlinjer som distribuerats i vissa partier. En av punkterna är att man inte ska närvara vid t ex Mona Sahlins tal. I den uppkomna situationen framstår en sådan regel närmast som grönköpingsk. Vi vet alla hur nyttigt det är att befinna oss i det motsatta lägret med jämna mellanrum. Å andra sidan kan vi väl sluta upp att låta antalet åskådare vara något slags popularitetsmonitor för en talare.

När en person drabbas av det som Littorin gjorde nu häromdagen så blir det mer eller mindre kaos i vem som helst. De högre kortikala funktionerna i hjärnan går ned och de mer basala funktionerna dominerar. Detta gäller oss alla (men minskar med litet träning – eller ja, de kan i alla fall balanseras!). Lägg till detta

  • offentligheten
  • en upprivande vårdnadstvist
  • ett stundande val
  • almedalsveckan

Den person som går in i detta extrema stressläge kommer få en radikal sänkning av funktionerna i de högre funktionerna i hjärnan. I pannloben finns funktioner som personlighet, närtidsminne och förmågan att fatta vettiga beslut. Detta leder till att en person under stark stress ofta fattar kortsiktiga beslut med främsta fokus att överleva för stunden. I dessa djupa funktioner går känslorna först – det ”rationella” kommer senare.

Kommen så här långt i tankarna och reaktionerna – hur övervägt kommer jag själv att agera i en liknande situation? Hur mycket har Moderaterna tränat detta? Hur mycket har ni själva tränat krislägen?

Jag hoppas – och vill tro att planerna för krishantering är rejält uppdaterade – och intränade efter de inledande förtroendekriserna efter förra valet. Men det jag ser och hör får mig att undra…

Vad Littorin än gjort sig skyldig till hoppas jag att det finns ett team som stöttar honom. Vi är aldrig så bra som vi hissas till – men heller inte så usla som vi ibland görs.

Vad tänker du nu?

Read Full Post »

%d bloggers like this: