Feeds:
Posts
Comments

Posts Tagged ‘reklam’

För bara några dagar sedan fyllde min första bok “LUCK-konceptet för hållbart ledarskap” ett år. Förra Almedalen gick jag mest runt i ett lyckorus och satte referensexemplar i händerna på “rätt personer”. En underbar känsla att få delge andra sina tankar om hur vi kan göra ledarskapet till något mer än tillfälliga nycker. Nu går vi in i år två – och konceptet är redan tillämpat i ett otal verksamheter och en internationell satsning är på gång.

Dock, ibland är någon modig nog att ställa frågan “ja men VAD betyder det i MIN verksamhet, jag tror inte jag riktigt förstår”. Då gäller för det mig att lyssna och göra det mycket noga. För vi vet att intresse kommer efter kunskap – och konceptet riskerar att begränsas i sin utbredning om kunskapen inte är tillräcklig för att beslutet att skaffa boken (på papper eller som ebok) – eller ännu hellre samarbeta!

Så dessa frågor om förtydliganden älskar jag. Idag fick jag en försiktig fråga
från en byråchef, alltså en chef som driver en kreativ byrå. Tack Lukasz! Konkreta frågor:
“Vad betyder ditt koncept (LUCK-konceptet) i VÅR verksamhet?” och
“försök att undvika uttryck och begrepp som inte är så vanliga i vår
verksamhet”

Mitt försök till svar:

LUCK-konceptet består alltså av fyra olika områden jag kombinerat på
ett sätt som ska ge tydlighet, ansvar, engagemang – och resultat. Hur
kommer detta då in i byråvärlden?

När vi arbetar med LUCK-konceptet känns det oftast naturligt att börja i
K-perspektivet som handlar om hur i människor tar in information, hur vi
filtrerar den, varför vi filtrerar den och vad det kan leda till. Ett exempel
på detta kan vara när du briefar din personal om något – har du märkt
hur olika vi faktiskt HÖR? Be olika personer referera och du kommer höra
olika saker. Ibland VÄDIGT olika saker. Orsakerna till detta kan vara flera:
förväntningar, behov, dagsform, syn på arbetet, syn på dig, syn på kollegorna
och en hel del mer. Dessutom har vi olika personliga filter – några beskrivs
som “inlärningsstilar”. Till detta kan du lägga minnet – som vi kan tro är exakt
men snarare är både subjektivt och additivt, dvs jag minns som jag vill och
finns det luckor så fyller jag själv i dem!
Ytterligare ämnen vi arbetar med i detta upplevelsemässiga perspektiv är
det vi kallar “reptilhjärnan”, den mycket snabba, reflexmässiga del av vår
hjärna som hållit oss vid liv så länge. Här pratar vi ofta om tre huvudreflexer:
anfall, flykt och försvar. Om vi funderar över det så slår den till flera gånger
per dag. I en brief kan det ske i försvar (varför jag är sen med tidigare uppdrag),
flykt (jag väljer att inte gå på ett möte för jag är sen) eller anfall (jag skyller på
någon annan som borde gjort något…). Detta är några exempel på vad
K-perspektivet handlar om (och naturligtvis mycket mer!). K står alltså för
“kognition” – enkelt sagt: hur vår hjärna tar in och behandlar information.

Baserat i detta perspektiv – hur ska vi gå tillväga när vi agerar som ledare?
Hur får jag min personal att skapa resultat, fast vi har så olika drivkrafter,
uppfattar omvärlden så olika – och ibland ser HELT olika på målen. HUR ska
jag leda och samtidigt hålla entusiasmen – och unikiteten vid liv? Det finns
många sätt att komma till att det coachande/stöttande förhållingssättet blir
framgångrikt. Det har sin plattform i att vi är
1. överens om målen
2. hyfsat överens om vilka mål som ska uppnås
3. rimligt överens om HUR dessa mål ska nås
4. intresserade av att förstärka effekten av att vi söker gemensamma mål
och arbetssätt som gör oss mer och mer sammansvetsade (men inte likriktade)
…så är det stöttande ledarskapet väldigt framgångsrikt. Det innebär att jag självklart
som ledare har MITT perspektiv hur vi når resultat. Men i K-perspektivet lär
vi oss att det finns mycket få verkliga “sanningar” – utan snarare sitter vi med
vår egen sanning – och dessa sanningar behöver komma fram. Hur ska detta
ske? Ja, din stil som ledare kommer påverka kulturen i mycket hög grad.
Hur reagerar du på utmaningar från personalen? Helt andra sätt att lösa
uppgiften? Feedback till DIG? Det sägs ofta att coaching är “för mjukt” eller
“tar bara tag i det som är lätt och bra” och “fungerar inte när det börjar blåsa” och
“ibland måste man visa var skåpet ska stå!”. Jag håller med om att ledaren då
och då behöver visa stadga och att huvudkursen är rimligt stabil – men som
jag ser det är det coachande förhållningssättet genom sitt krav på transparens
gränsande till den tillit som asiatiska kampsporter ger – “jag har inget att frukta”
vilket ger en förmåga att lyssna (och mindre risk för att reptilehjärnan slår till).
(En rätt underhållande insikt är att de “kraftfulla” ledare som minsann visat hur
det ska vara anser sig lyckas med det. Hur vet de det? Även de ställer sina
upplevelse-filter, som även de upplever sin värld genom – troligen på ett sätt
som passar de förväntningar de har. Hur väl de lyckats vet nog omgivningen
mer om. Se DÄR ytterligare ett skäl att ta in feedback från sin omgivning!)
På vilket sätt ger du din personal bäst feedback? Ja, det vet du egentligen först
när du stämt av detta med din personal! Vad ser DU att din personal är kapabel
till – men som de inte riktigt vågar tro på än? Hur bra kan dina medarbetare bli?
Vad hindrar er att tillsammans nå världsklass?
Det var C-perspektivet – det “coachande förhållningssättet”.

Många tycker det fungerar bra att vara coachande ledare – under en viss tid –
sedan går man tillbaka till de gamla vanorna, kör ned i de gamla hjulspåren.
Så – finns det något sätt där vi kan säkerställa en långsiktig utveckling där vi
både utvecklas i vardagen – OCH lyfter oss som team i vårt kreativa arbete?
Jajamen! Men vi behöver etablera en kultur där vi VÅGAR:

A. Vågar säga det “konstiga”, det “obehagliga” eller “skruvade”
B. Men samtidigt “köper” andras åsikter som kan dra åt dessa håll
C. Hittar balansen mellan kreativa ryck – och långsiktig lönsamhet
D. Driva möten som är kreativa och verkligen GER något

Som tur är finns det såna metoder. Men det gäller att som ledare ta ställning
till personalen: “tror jag de är kompetenta?” och “litar jag på mina medarbetare?”
isåfall “då ska de få brett och djupt mandat!”. I detta område av förbättringar som
kommer litet varje dag är en inställning som kallas “no blame”, en form av brainstorm
där vi VET att vi FÅR göra fel. Detta innebär (oftast) inte att vi ska SÖKA efter att göra
fel, utan att OM det sker – så ska vi se till att inte göra felen igen. Rädslan att göra fel
ska vara rejält mindre än glädjen att få göra rätt. Deming, som ligger bakom några
av de mest bärande delarna inom “Lean” (eng för “smärt och smidig”) pratade mycket
om “Se till att fruktan tas bort”. Det finns många, många ytterligare metoder i detta L-
perspektiv för att hålla verksamheten i utveckling – bland andra visualisering och ståmöten
med förbättringsuppkast. L står i detta fall för “Lean”.

Till slut: Kommunikation. Låter enkelt, eller hur? Men när vi ser vilka olika hjärnor vi
har med i vårt team, dessa hjärnor med olika filter, erfarenheter, förhoppningar och
förväntningar. När vi kommunicerar vill vi ju gärna att den eller de andra ska känna, tänka
och göra något. Men hur gör jag det? Glädjande då att internet utvecklats på olika sätt
till att bli en fortsättning på våra sinnen som nu får en fortsättning på nätet. Den gamla
modellen från science fiction-romaner om inopererade chip kommer nog inte ske (utom
när det gäller att stärka funktioner som är nedsatta av någon anledning) men nätet
– och dess interface – kommer utgöra en fortsättning på våra interna processer. Nätet
kommer förstå vad vi vill och försöker uppnå. Den transparens som de så kallade “sociala
medierna” är till stor fördel för såväl det Coachande förhållningssättet som Lean-perspektivet
för ständiga förbättringar. Alla kan kommunicera med andra i teamet – vi bryter den hierarkiska
strukturen och söker en mer “maskliknande” (som ett fisknät) kommunikation, men detta kräver
en ledare som har “no blame” och “jag är inte ledare för att jag kan ALLT bäst” -attityder. Så
dessa öppna, snabba och visuella sätt att kommunicera stöttar de övriga L-, C- och K-perspektiven
stöttas av detta U-perspektiv (U för utvecklande internetverktyg – eller på engelska “unifying communications” –
att omfamna arbetssätt, idéer och individer).

Detta är ett försök att summera vad LUCK-konceptet kan betyda i en kreativ verksamhet.
Kom gärna med feedback och synpunkter. Jag trimmar gärna så det blir tydligare!

Arbetar du i en annan verksamhet där du vill att jag ska beskriva hur
LUCK-konceptet kan spela en roll?

Tack för att du läste – och din feedback!!!

Johan

Read Full Post »

%d bloggers like this: