Feeds:
Posts
Comments

Archive for the ‘Crisis Management’ Category

Nu börjar transparensen få allt tydligare effekt. I förra valrörelsen tappade Alliansen förmodligen majoriteten pga en endaste blogg. När allt fler får den mäktiga pennan som vapen gör detta det lättare för aktörer som fackordföranden att agera. Med vinden i ryggen är det lättare. Parallellt med detta har Sveriges Radio inrättat “Radioleaks” – ett ställe att läcka uppslag i. Räkna med att det blir många läckor framöver! Om den senaste: http://www.svt.se/nyheter/sverige/blev-av-med-jobbet-fortsatter-lyfta-miljonlon

Read Full Post »

Nokia may be on the decline – but not all employees go down with the ship – if it sinks (there may still be time). Some former employees of Nokia are breaking loose and putting their bets on a high-end market smartphone. The Jolla.

It’s a very interesting move – from several perspectives:

* Entrancy tickets are cheaper than in the 90’s and 00’s
* They need to belong to an eco system
* Users won’t settle with anything else than an excellent User Interface

More on Forbes on this.

What’s your take on this?

Read Full Post »

Uppdaterad kl 13.10 23 april:
Ett feltolerant eller felsäkert system (“poka yoke”)  i fallet med SOS Alarm skulle kunna vara att en larmoperatör som märker att det pågående samtalet är svårbedömt trycker på en knapp. Denna leder till att någon kollega lyssnar med. Med dagens teknik kan det vara någon annan i rummet, chefen eller någon på annan ort, som kan gå jour. Samtliga dessa åtgärder är väl beskrivna sedan åratal i i stort sett samtlig litteratur om lean och processförbättringar. Min förhoppning är att även denna olycka leder till utveckling av arbetsmetoderna.

(Ja, jag VET att en polisutredning pågår och att SOS Alarm av många skäl inte KAN uttala sig – men redan i första kommentaren hickar jag till…)

Lyssnar på radio. Blir allt mer förbannad, ledsen – och bestört. “Det är inte ett systemfel” säger VDn på SOS Alarm. Men personen hade tre tidigare varningar för dåligt bemötande. Om en person i en så känslig position har fått tre varningar bör det leda till speciella insatser – oavsett vilken bransch man är verksam i. Har man hand om frågor om liv och död – som i detta fall. Är det i mina ögon en flagrant misstolkning av vad som “ingår i systemet”.  En chef och ledares roll är att “leda, fördela och utveckla”.

Inom Lean Leadership, som jag arbetar mycket med så inför man felfria system. Det är lättare när det gäller teknik – ett välkänt exempel är laddkabeln till din mobil – på en Ericsson och Apple kan du sätta in kontakten en bit – men 50% av fallen är fel. En kabel från Nokia kan du bara sätta in på ett sätt – den är rund. Den är ett enkelt exempel på ett felfritt system – det GÅR helt enkelt inte att göra fel! (Poka Yoke kallas det i “lean-språk” för den som vill googla vidare). Nå, hur åstadkommer vi detta i ledarskapet? Det är naturligtvis inte lika enkelt när vi har med människor att göra. “Tack o lov” får man väl säga. Men det finns HELT AVGÖRANDE roller inom många arbeten. Där får INGET arbete sparas att skapa ett så felfritt system som det någonsin är möjligt. En annan slutsats från Lean är att det mycket sällan går att lasta en individ för ett fel som inträffar. Det har nästan alltid förekommit föraningar och signaler om att något inte står rätt till. Av den information vi kunnat ta del av så här långt verkar sådana signaler ha funnits (ref SVT) . Då är det lätt att lasta den enskilde individen enbart. OM vi gör så riskerar felet att upprepas då skulden kan läggas på den enskilde. Förutsom att det har förödande effekter för individen så lär organisationen sig förvånansvärt litet i dylika fall. Det vi lär oss i såfall är att “the blame game” är mer i sikte än den kultur av “no blame” som är så avgörande för en lärande organisation.

Jag ser fram emot att höra om vilka åtgärder som SOS Alarm tänker sätta in – såväl för den sparkade sjuksköterskan som för verksamheten och de drabbade anhöriga. Från retoriken lånar vi tillitsgrunderna:

  • Visa kunskap om ämnet
  • ta motparten på allvar
  • prata om relevanta ämnen

Hur ser systemet för korrigering av icke-önskade beteenden ut?

Read Full Post »

Executing the LUCK concept

Most customers ask me primarily for the “L part” of this concept. To establish a learning and developing organization is essential to a lot of us today. However, as I’ve worked with my customers, starting the opposite way pays off! So, lets start at

Kognition (which of course in English is spelt “Cognition”):

In an early stage of developing the LUCK concept I found brain research to be a great door opener in the sales phase. I also found people who may be sceptic to Lean and Coaching to trust brain research and cognition. I visualized the concept as the L, U, and C to be parts of a rope, whilst the K was the cover or mantle/sleeve, protecting the inner three cables. Areas of Kognition:

Perceptive filters and lenses – we choose what reaches our brain, based on history and experiences
The Lizard Brain
– a simplified model of our rapid, inherited reactions; attack, escape and defense
The Needs system– Maslows hierarchy of needs, Seen-Heard-Acknowledged, Need of belonging et cetera
Behavioural systems – How we act and respond to get acknowledged and accepted
Inner and outer world – how the inner world is created, maintained and balanced
Group dynamics
– effects of human gatherings, FIRO, groupthink et cetera
Team dynamics – What makes great teams: diversity, communication, goal setting et cetera
Defence mechanisms
– functions that basically protects my self esteem and belief system, making it hard to control another human being

Working in this area is VERY rewarding and the amount of daily insights is staggering

Read Full Post »

Nokia and Microsoft today announced the alliance on Windows Portable 7. Link here. The strategy and investors briefing is at 12 am/Noon UK time.

In the Q&A, Nokia CEO Stephen Elop, took into areas I haven’t yet heard him talk about. The question on the amount of “the huge staff of Vice Presidents and how the cuts in staff will influence this”. I got the impression this took the lid off the bucket. “We are in a position where we need to increase speed to market, develop our processes, work smarter, co-operate more”. Nokia are in my eyes showing the same signs of  “fat and happy diesease” soo many others have shown in history.

Transitions aren’t easy – but look at Caterpillar, IBM, Ericsson and others. Once organisations grow, they will soon get into elephantiasis – growing out of proportions, establishing more people in the top, increasing bonuses, meanwhile forgetting the core business, slowing down, losing the drive and eventually time to market, quality.

I’m re-reading the book “Leading Change” by Paul Kotter. Read it and I think you’ll agree it could actually be about Nokia.

My outside view is a ship with too slow speed, carrying goods the market is turning away from, moving at too low speed with lots of staff around the captain. Solution? Clearing the map, sort out necessary staff and products, delegate change to staff who gets it, fire “hot air managers”, use both top–down and bottom — up approach to get to the “strategic to tactic” transition of leadership, change awareness – and responsibility. Coach on all that supports the new direction, follow up on ALL that doesn’t. Be present from top level at start – to ensure all staff understands this is for real and see you act. Then fast delegate, trust, followup and use challenging/championing.

Lots to take in from the LUCK concept, actually! 🙂

Read Full Post »

%d bloggers like this: