Uppdaterat med säkerhetslarmet: Hur LUCK-konceptet kan vara ett stöd i Lant- och skogsbruk

Disclaimer: Jag har inte erfarenhet av vare sig skogs- eller lantbruk. De idéer jag för fram här bygger enbart på intryck från folk jag lärt känna och arbetat med.

*** uppdatering: Program om säkerheten i Lantbruket – SR P1 ***
I denna korta programlänk talas om riskerna i lantbruket och den kampanj som ska öka kunskapen hos samtliga såklart med syftet att minska riskerna. Här är länken.

Just i säkerhetsarbete visar det sig ofta att utifrån kommande information inte är tillräckligt. Forskning kring cigarettavvänjning och trafikskador visar att inte ens bilder på konsekvenserna hjälper. De försvarsmekanismer alla av oss har stänger helt enkelt av och vi rationaliserar “det händer inte mig – jag är noggrann”. Ett första steg för att få insikterna och kunskaperna att sjunka in är rätt enkelt: Din personal ska tydligt för dig visa vilka riskerna är – och hur man skyddar sig och vilka handgrepp som är speciellt farliga – och vilka man kan utföra istället. Det är ju inte helt ovanligt att det är när något gått på tok som vi tar genvägar/struntar i skyddsutrustning/mixtrar med skyddshakar mm. “Vänd på kuttingen” är något vi tillämpar med stor framgång just när chefen/ledaren behöver förvissa sig om att medarbetarna förstått. Därefter krävs även uppföljning, men då inte i form av kontroll utan genom dialog som “Hur går det….? Orkar vi gör som vi ska – eller tar vi genvägar?” “Vilka kan konsekvenserna bli då?”

*** åter till original-posten ***

Bakgrund:
Det så kallade “LUCK-konceptet” är en reaktion på ledarskapet i en tid då det mesta förändras Så har det varit i många tider – men i vår tid är är i princip all kunskap tillgänglig så fort du har en mobiltelefon i handen. Vidare kan vem som helst skapa information som når vem som helst som också har tillgång till nätet. Vidare har ungdomar och nya på arbetsmarknaden rest i en omfattning vi aldrig tidigare sett. Kort sagt – väldigt mycket är nytt – och allt kommer påverkas av internet!

Det kallas ibland “internet of things” de av dina instrument och verktyg som kan kopplas upp kommer kommunicera med din server på gården/enheten. Med några sensorer får du stöd att fatta rätt beslut som sådd, skörd, avverkning med mera. Alls inte som ersättning utan som komplement, en andra bedömning – som kan minska stressen. Ett felbeslut kan ju bli dyrt. Jag tror att det är HÖG tid att prata om vad jag kallar “internet of thinks” – hur internet får oss att tänka. Helt enkelt “hur vill vi ha det?”. Nej, vi kommer inte kunna styra bort internet men vi kan såklart bestämma hur vi ska ha det. Hur gör vi för att få in internettjänster i vår verksamhet på ett sätt som gagnar oss, våra medarbetare, lönsamheten, miljön, bygden med mera.

Jag har burit på den mentala bild som jag tror många delar –  att mekaniseringen gjort att det är allt färre människor engagerade i lantbruket – men jag får av mina goda vänner i verksamheten att det vänt. För att gå runt krävs det ofta att man förvärvar egendom som finns på annan plats än där jag själv håller till. Detta – tillsammans med öka komplexitet ökar behovet av ett utvecklat ledarskap. Ett ledarskap som bygger på principer vi har anledning att vara stolta över – i kombination med nya insikter för att landa i ett ledarskap som gör såväl chef/ägare som medarbetare och kunder nöjda. Dessutom på ett sätt som är hållbart vad avser människor, natur och övriga resurser.

Under de konferenser jag närvarat på och presenterat konceptet har jag ständigt fått frågor ur lant- och skogsbruksperspektiv:  “Kan du göra detta för grisbönder?” “Kan detta tillämpas hos min kompis som är bonde?” “Jag är mjölkbonde och gillar tankarna – men hur gör jag – fullt ut?” “Hur ska jag göra som jägmästare?”

Det är här jag transparent och enkelt (och för att leva mitt eget koncept!) svarar: Det vet jag inte! Men ni vet – det är NI som kan er verksamhet. Det är en av de ofta missade grundbultarna i “Lean” – den som är i processen, som jobbar dagligen där är expert. Ingen jäkla konsult ska komma o stå i potatislandet och vara expert. Ni kan er näring. Jag har en idé som verkar kunna binda samman olika perspektiv som var för sig är inte svåra att förstå – men jobbiga att hålla igång.

Hur gör man då med LUCK? HyperIsland intervjuade mig förra veckan. En mycket kort genomgång kommer här (här en 4 minuterspresentation från sommaren i Almedalen i år) men även en enklare skriftlig här: Ett sätt att leda dig själv och din personal på ett sätt som leder mot målen på ett sätt gör att du blir tydligare, slipper vara  så mycket på plats för att kontrollera och får mer tid till planering med mera – och förhoppningsvis nå goda resultat! Det handlar mycket om att skapa målen ihop, hitta drivkrafter men också kräva ansvar och transparens. I ett bra team “mörkar” vi inte för varandra!

Detta är mitt första utkast till hur LUCK-konceptet skulle kunna fungera i Lant- och skogsbruk. Finns intresse så sammanställer jag en skrift om detta med praktiska exempel. Kom gärna med synpunkter i kommentarsfälten nedan!

Arbetsgivarrollen har alltså ändrats radikalt: Mer arbetsgivarfrågor i form av lagar och förordningar, säkerhet och miljö och så – personalansvaret! Här finns två områden jag arbetat mycket med under de senaste åren:

Distansledarskap: förmågan att få personal som arbetar på en annan ort än min egna. Det kräver tydliga mål, sätta rätt arbetsklimat, nå resultat och mål, få grupper av människor att fungera ihop, konflikthantering med mera med mera.

Detta ledarskap bygger alltså på att du inte kan vara närvarande jämt. Hur ska du då agera? En lokal arbetsledare är oftast nödvändigt – men hur vet du att denne person följer dina tankar? (Det händer – men det kan lika väl gå åt annat håll)

Det finns åtminstone ett område jag inte alls berör här: Arbetsrätt och -juridik. Men detta kan du ofta nå via din lokale LRF-representant/motsv.

Så hur kommer LUCK-konceptet in i lant- och skogsbruk? I korthet är LUCK (uttala det som du vill, som en “luck-öppning” eller som “lycka” på engelska). Konceptet består av fyra områden:

L: Lean-ledarskap: Det PRATAS mycket om Lean men vad är det? Jag tycker tanken om att vi som är i teamet är experter, samverkar för att varje dag göra saker bättre. Ska man lyckas med det måste man ta bort rädslor. Rädslan att göra fel – om du gör det ska du våga säga det och tillsammans fixar vi det! Det bybber på att om felen kommer upp så blir det bättre. Som alla idrottare vet – vågar jag fel så blir det oftare rätt! (ansvaret mm kommer i de andra bokstäverna) Baseras på tankar från bland andra Deming (drivkrafter, processer mm), Juran (kvalitet mm), Ohno (lean i praktiken, japanska sjön mm). Filosofi som ger bra stämning på jobbet och klirr i kassan!

K: Kognition: Lean (ovan) bygger mycket på insikter om hur människor fungerar. Om du försöker mästra någon, vad händer då? Det ser ju UT som om de fattar och lyssnar. Men när du går kommer de göra på sitt sätt. Är det inte bättre om vi gör på VÅRT sätt? Något vi kommit överens om, något vi VET fungerar och så gör oss till ett samverkande team? (Ordet kognition handlar om hur hjärnan tar in, filtrerar och skapar grund för känslor, tankar och handlingar.) Sätter vi oss på folk så gör de som de vill – samverkar vi kan vi bli världsklass! I kognitionen måste vi förstå att om någon kommer med obehagliga beslut så slår lätt reptilhjärnan till. Den har visat sig mycket framgångsrik – i överlevnad. När det gäller ledarskap finns det smartare sätt. Reptilen: Anfall, flykt och försvar.

C: Coachande förhållingssätt: Här är ledarstilen som krävs. En ledarstil som strävar mot det gemensamma målet(-en), ser individerna, ställer frågan “hur?” oftare än “varför?” men också utmanande och ansvarstriggande. Är man kvar litet grand i det gamla ledarskapet “ensam är stark” så känns detta lätt flummigt. Jag kan LOVA att det är så in i Norden handfast. Och gå inte på myten att coachande förhållningssätt bara tar tag i det lätta och väjer för det svåra. Tvärsom! Med denna ledarstil kan du gå rätt in, lyssna av, stämma av och hitta nyordning om det har “skitit sig”. Men sakerna blir ju inte bättre om du ryar och styr (och reptilhjärnorna redan stängt butiken för länge sen).

U: Utvecklande kommunikationsverktyg: Hur kommer kommunikation och internet in i detta? Ja, du kan ju kartlägga dina ytor i skog och land på centimetern när. Vilka möjligheter det ger! Vidare kan du ha sensorer som ger mången värdefull data.De internettjänster vi nu möter är i mycket en förlängning på våra sinnen: viljan att behövas, bekräftelse, delning av idéer, bilder, videor, texter – via tjänster som Twitter, Facebook, Evernote, Bambuser, Instagram. Här finns det ett rejält utbud till mycket ringa kostnader – men det är en bra investering i tid att skapa ordning och reda bland verktygen. Dina medarbetare kommer gilla dig för det här!

Detta var ett första utkast. Och för att leva mitt egna koncept – ja, jag är på djupt vatten. Men ibland är det när man kryssar där som man hittar guld. Så, låt höra – hur synkar detta med era tankar som Lant- och skogsbrukare?

Johan

(Ja jag borde haft några vackra bilder av svenska odlingslandskap – de kommer!)

Read Full Post »

Ett axplock ur praktiskt arbete med LUCK-konceptet®

Jag fick en fråga igår om den senaste utbildningen jag gick i Göteborg nyligen, den till handledare i Lean-spelet. Den lägger en viktig bit till ett pussel som ständigt utvecklas: hur implementera gott förbättringsarbete.

Syften och inriktningar inom LUCK-konceptet®

L: Ständiga förbättringar, No blame, Push till Pull, kundens röst, visualisering
U: Publika kanaler, smidigt utbyte, lagring och sökning, SEO
C: Coachande förhållningssätt, utveckla, finna nytt o varianter, feedbacktrappan
K: Reptilreflexer, behov, tillhöra, drivkrafter, gruppdynamik, konflikter, låsningar

Övningar och insatser:

L: Spring o rita, kaffekokaren, Lean-spelet
U: Google Docs, Dropbox, Evernote, Ifttt, molntjänster, GTD
C: Perspektivskifte, vänd på kuttingen, SAL, Aktivt lyssnande, 360-graders, metaplan
K: Reptilen, Vald sanning, Tydligt/otydligt, Kolbs lärstilar, SDI, ITP, feedbackteknik

Read Full Post »

Men vi har väl inte krävt att bolagen ska sköta detta på egen hand?

Undras hur tankarna kring CSR går idag på Teliasonera.

Som entreprenör och egenföretagare känner även jag till att det är svåra överväganden i affärsverksamhet – och det är inte lätt att alltid göra rätt. Men den här artikeln i DN Debatt gör mig fundersam hur mycket av tänket kring transparens som nått styrelserummen…

Vad jag vet är det väl INGEN som krävt att operatörerna själva ska ta ansvar för mänskliga rättigheter? Det är väl något vi alla arbetar med?

Read Full Post »

Att detta med dialog ska vara så svårt? (Eller: “Ytterligare en bransch som inte fattar det”)

Ja, vi har sett det förut. En bransch som är under förändring. Villkoren förändras snabbt. Den nya tekniken skapar nya förutsättningar som påverkar allt från tempo till affärsmodell. Och många in0m organisationen har svårt att hänga med. Inte sällan (faktiskt nästan mer en grundregel) leder det till reptilreflexer: anfall, flykt eller försvar. Vi har sett det i musikbranschen. Jag tycker vi ser det nu i mediebranschen. För öppenheten leder inte bara till ros i kommentarerna. Tvärsom översållas vissa nättidningar av hat och hot. Men hur blev det så här – och framför allt: finns det något att göra? Och vad kan vi andra lära?

Jag tycker Anders Mildner (läs här!)  på sitt som vanligt lågmälda sätt mejslar ut en av grundvalarna för respekt: Själva DIALOGEN. Detta är inget nytt. “Redan de gamla grekerna” myntade ordet “dia-logos”: I Wikipedia läser vi att ordet betyder “genom samtal”. Att bara skriva en artikel och lämna den åt sitt öde är väl knappast ett samtal? Hat och hot som förekommer idag riskerar att göra samma sak med kommentatorsfälten som med fotbollen och hockey – de skötsamma håller sig borta, eller man stånger läktarna/kommentatorsfälten. Visst är det HELT fel väg att gå? Som Martin Luther King lär ha sagt: “Problemet är inte fiendens angrepp – utan den stora massans tystnad”

Förutom flykten från kommentatorsfälten tror jag dessa tidningar riskerar något på längre sikt genom att inte ta dialogen – de mister hela relationen. Och då är de illa ute. Precis som musikindustrin. Tidnignarna har fortfarande chansen – men då måste de visa att de vill ha dialogen.

Read Full Post »

Just varit på 24 Hours Live – Johan Ronnestam och Göran Adlén

Tänk på några av de personer som du alltid tycker att du får höra litet för litet av. Tänk dig att två av dessa personer sätter sig på ett podium och delar med sig av sina tankar. Tänk vidare att de skapar en agenda så du vet när du ska lägga fokus. Fortsätt tanken att de lägger ut detta på nätet – så att de som inte har möjlighet att delta på plats kan göra det via nätet – i datorn, plattan eller mobilen. Dessutom i riktig proffskvalitet!

Men det är inte färdigt än. Tänk dig att de gör detta under tjugofyra timmar. TJUGOFYRA!!! Under ett helt dygn. “Imponerande” är ett litet ord. Och jisses vilket dygn vi har fått vara med om.

Ta en titt på videon! 24Live – här är länken!

Och här är en sammanfattning av slutsatserna av detta dygn:

Jag tror det blev 20 punkter till slut – jag återkommer! Ni kan ju (som vanligt…) lita på att det kommer upp mer bilder!

Sov gott nu grabbar Johan Ronnestam, Göran Adlén, Robin Danehav! Igår var även Petter Karlsson igång!
På Twitter följer du dem som @ronnesam, @trendspanaren, @danehav och @petterkarlsson

Read Full Post »

Varför uttrycket “piska och morot” leder oss fel

Någonsin hört uttrycket “med piska och morot”? Jag tror det är förkastligt i det samhälle vi lever idag. En piska ska väl ses som någon form av bestraffning – och moroten som något slags belöning. Båda kan leda helt fel. Varför? Jo:

Piskan – kräver att någon är domare och utför själva bestraffningen. Dock – med det vi vet om vår hjärna idag så fungerar denna typ av korrigering ganska illa. Eller väldigt illa. I det minst illa kanske det blir en förändring. Men förmodligen bara i det korta perspektivet. Såvida inte den bestraffade delar piskhållarens tankevärld. Vilket faktiskt är rätt ovanligt. Sannolikheten att vi dömer och inte får någon effekt är alltså väldigt stor. Dessutom riskerar den som håller i piskan inte bara att tappa respekt utan även att erodera sin egna position.

Moroten – i form av till exempel beröm har även den sina risker. Det finns många exempel där vi till slut glömt vad belöningen var till för från början – och enbart optimerar för att få belöningen.

Så – vad ska vi göra? Jag anser att vi ska ersätta “piskan” med “ramen”. Ramen för verksamheten sätter vi tillsammans. Likaså vilka spelregler och normer som ska gälla. Med detta på plats har jag en mycket bättre chans att leda min grupp till ett gemensamt mål. “Men hur korrigerar vi dem som inte sköter sig?” säger då vän av ordning (speciellt den gamla ordningen). Ja, när vi sätter normerna kan vi även komma överens om vilka medel vi får ta till för att nå målet. Vidare kan vi vardagen återkomma till vilka handlingar vi förväntar oss av varandra, samt vilken typ av feedback som leder mot målet. Och just feedback och bekräftelse – inte bara för vad vi GÖR utan även vad vi STÅR FÖR ersätter det beröm som ingick i den gamla modellen.

Den kanske avgörande anledningen till att vi bör skicka piskan till återvinningen och återplantera moroten är att den modellen kräver att chefen kan allt, vet allt och ser allt. Så vet vi att verkligheten inte ser ut. Vi behöver en helt annan ledarstil idag. Den skriver jag om här under konceptet “LUCK” och kommer ut med en bok i juni om allt går som det ska!

Glad Påsk förresten!

Johan

Read Full Post »

LUCK i skolan – några oroade tankar från en verksamhetsutvecklare

Alla är vi självutnämnda “experter” på allt som har med skolan att göra. Vi har ju själva varit där. Det är väl bara att det var “några” år sedan. Det har säkert hänt mycket. Dessutom är det EN sak att vara I en process (i detta fall: elev) och en annan att skåda systemet utifrån.

Likväl – det är några indikatorer som utifrån mitt arbetssätt bör få oss att reagera. Vilka handlingarna ska vara får jag nog lämna åt andra att besluta.

Några faktorer:

Det är några saker i skolan jag reagerar på: Många rektorer låter som de saknar rätt grundläggande kunskaper i ledarskap (oacceptabelt), en hel del lärare som inte får uppföljning av någon annan vuxen (lärarkollega, rektor, annan pedagog) (helt oacceptabelt, helt felaktiga arbetssätt kan slå rot…) osv. Enbart dessa faktorer får en att häpna. Lägg till detta en i stort sett obefintlig lönekarriär – ska det vara så här?

Benar vi upp detta med LUCK-modellen ser vi följande:

K-Kognition:
1. våra behovssystem gör det omöjligt att ta in kunskap om vi inte upplever att det finns någon anledning. En känsla av att inte kunna – eller vara värdelös ger underskott på SHB – se till att alla är sedda, hörda och bekräftade.

2. får vi inte denna interna påspädning av känslan att behövas – så kan vi ta till en rad åtgärder som individer. Att bråka eller obstruera är utmärkta sätt, rent bekräftningsmässigt, för vuxna reagerar ju direkt!

C – Coachande förhållningssätt

1. att se vad individer är bra på – och hur de kan lösa helt nya problem. Anar att pedagogiken här har kommit längre än där den var under min skoltid.

2. coaching handlar mycket om att inte lösa problemet utan att utmana till en lösning. En strålande uppgift för att få unga att inse att de är kreativa, att det lönar sig att samarbeta – och att få känna tillfredsställelsen att själv löst något – och lärt!

3. invändningen kring coaching kommer ofta att det “tar längre tid”. Så är det självklart ibland – men det går att nyttja metoden på hela grupper.

4. coaching smittar. Om lärarna använder tekniken kommer eleverna använda den på varandra – och härigenom stötta varandra. Att inse att “jag blir bättre TILLSAMMANS med mina kollegor – inte genom att VINNA över dem” är en mycket grundläggande insikt i ett civiliserat samhälle.

5. Självklart ska rektorerna ha liknande inställning till sina lärare. Och det har en mycket god effekt: om jag som rektor VET att jag kan ge feedback på ett sätt som inte skuldbelägger och/eller gör att läraren går i försvar – då vet vi att det sker oftare. Väldigt många i vår skola och näringsliv är helt enkelt inte så bra på att ge feedback på ett sätt som leder mot vårt gemensamma mål!

U – Utvecklande internetverktyg

1. En rad verktyg kan nyttjas i undervisningen. Många glädjande signaler kommer här så detta område oroar mig mindre – även om naturligtvis spridningen är stor.

2. Men hur är det med lärarnas verktyg? Hur mycket stöd finner de i moderna verktyg? Nätverk för utbyte av pedagogiska metoder? Akut stöd via hotline?

L – Lean Leadership /struktur, uthållighet och team-inriktade metoder

1. Vilken process använder lärarna idag för att kontinuerligt utveckla sin verksamhet? Detta är naturligtvis viktigt både för eleverna – och dem själva! Att uppleva att man “står och stampar” i både metoder och egen utveckling kommer för de allra flesta leda till leda – och stagnation.

2. Lean har en fundamental tanke om att om vi tillämpar “no blame” så vågar alla ta upp felaktigheter så vi kan åtgärda dem. Istället hör vi om nyblivna lärare som “får svåraste klassen – för det fick minsann jag när jag var ny-exad”. Vad är det för värderingar? Och de nyexade får sedan inte det stöd som är självklart på de flesta arbetsplatser genom t ex faddersystem. Man tager sig för pannan i allt tappat engagemang!

3. En annan faktor i Lean VOC är central: “vad i vår process (utbildningen) tillför värde för kunden?” Dvs vad i vår utbildning blir till verklig kunskap – och vad är slöseri? Vågar skolan idag inventera detta? Jag ställer gärna upp gratis för en sådan kartläggning. Görs den med justa värderingar finns det bara vinnare!

Jag är inte expert på skolan, det finns säkert tusentals som kan detta verksamhetsområde bättre än jag. Men jag är rätt bra på att se verksamheter utifrån, för att sedan gå in och se vad VI kan skapa tillsammans. Alla vinner på detta arbete.

Med tanke på att vi lagligen tvingar elever att vara i skolan måste vi vidta åtgärder som ser till att elever inte känner sig värdelösa i lokaler vi upplåter. Är inte det en mild form av statsterrorism?

Read Full Post »

LUCK i Caféverksamhet

Reglerna för caféverksamhet har skärpts. Cafét där jag sitter har just nu revision…  Praktikant eller ej – samtliga måste lämna ut kvitton. Det gamla ledarskapet där jag talar om för personalen fungerar inte längre – finns minsta risk att någon inte tycker det är viktigt, eller om stressen ökar vid något tillfälle – så kommer de förr eller senare missa det. Nå, hur gör vi i LUCK? Jo, under genomgången med nya och efter längre lov så går vi igenom dels vad som är nice för kunderna – men vad som också styrs av lagar och förordningar. Skillnaden är att det är medarbetarna som talar om för caféägaren. Hur? Låt dem söka upp reglerna och reflektera över VARFÖR dessa regler finns – och vad som händer ifall vi bryter mot dem.

Kaffet jag dricker nu och platsen jag sitter på har inget med historien ovan att göra.

Read Full Post »

Litteraturtips – Lean Leadership

Många kunder frågar efter lästips om Lean. Här är några jag noterat – säg till om ni inte hittar dem på nätet så får jag lägga in ISBN-nummer. /Johan

”Leda med Lean” – ”den lilla vita” (A6-bok)

”Lära sig se” av Mike Rother och John Shook ”den större A4 blå med ringrygg”

”LeanHandboken” av Beau Keyte och Drew Locher ”kvadratisk, ljusblå m röd text”

”Utmana dina processer” av Dan Blücher och Birgitta Öjmertz, ombearbetad för tjänsteverksamhet Paula Braun och Robert Kessiakoff

Samtliga böcker på svenska är tunnare inom två områden: filosofin och det praktiska genomförandet.

engelska:

”The Toyota Way” – bra som ljudbok i bilen och iPhonen! Köps på CD från Amazon. Många, många bra tankar och åsikter. Jerry K Liker har greppat Lean i alla dess dimensioner. Kanske bättre än någon annan.

”The Machine that changed the World” – en klassiker men tråkig enligt många

Harvard Business Review – artikel ”Read a Plant Fast”: hur du snabbt skaffar dig en uppfattning vad som är effektivt och ej.

Read Full Post »

Varför är det så viktigt att skilja på mål och resultat?

Åter en post som triggats – dels av en tweetup i Varberg – dels av en kommentar på tåget till Stockholm. Nå, detta med “mål” och “resultat” – är det så viktigt att skilja på dem? Ja, om du verkligen tror på mentala effekter hos din personal så ska du ta en rejäl funderare på det! Men låt oss ta det från början:

Du sätter mål ihop med din personal – och ni kommer överens om vilka aktiviteter som kommer nå mot detta mål ni kommer överens om. Målet ska även (om Lars-Eric Unestål säger…) vara MAGNETISKT. När du nämner dina mål ska du känna DRAGET mot målet. Och målet ska du kunna nå till 100% – förutsatt att ni utför de aktiviteter ni kommit överens om.

Resultatet är däremot något som inte enbart ges av era insatser – det finns ju faktiskt en omgivning som påverkar.

Varför är det då så viktigt att skilja på dessa – mål – och resultat? Jo, för sätter vi mål vi tror på, ger löften kring vilka insatser vi ska ge och engagerar oss – då SKA vi nå målet. Gör vi det inte kommer det ställa till problem nästa gång vi engagerar oss. Det finns alltså en logisk koppling mellan målsättning, val av aktiviteter och måluppföljning – samt avstämning.

För att förtydliga: En idrottare kan bestämma sig för målet att vinna 100 meter i OS. “Jag är så bra att det är möjligt”. Insatserna på vägen – träning och allt annat kring tävlingen – de SKA leda mot målet. Men så går det inte som vi tänkt oss. En lång, spenslig man från Jamaica dyker upp, joggar avstannande i mål och vinner. Har jag då gjort fel? Har min satsning varit fel? Har jag valt fel aktiviteter? Problemen kommer hopa sig inför nästa tävling. Så hur kan jag göra istället? Du kan skilja på det resultat som är möjligt – med den kunskap du har om omgivningen när du sätter målen. Men du har vetskapen att denna omgivning (och därmed med stor sannolikhet resultatet) kommer att förändras. Din måluppfyllelse är emellertid 100%-ig. Du har nämligen satt målet att du ska sätta personbästa i varje lopp. Detta mål KAN du nå. Och varje gång. Om du tränar rätt är det sannolikt. (Brasklapp: vad vi än mäter – så påverkar den som mäter även systemet – och det får oftast någon oväntad och oönskad effekt. I detta fall ska tränaren ha ögonen på ifall adepten fegar ur och medvetet eller omedvetet maskerar formen. Sånt händer…) När jag väl är vid tävlingarna är det alltså personbästa som gäller – och min tränare vet vilka aktiviteter denne ska stötta mig i – oavsett om den långe mannen dyker upp eller ej. Att få känna att målet uppfylls är något jag unnar alla.

Nå, blev ni klokare – eller “förvirrade – men på en högre nivå”?

Read Full Post »